Dagsordener og referater Regions-MEDudvalget

Ledersiden
Jonas Dahl (regionsdirektør), Jannie Falk Bjerregaard (sygeplejefaglig direktør, HE Midt), Lasse Plougstrup Hansen (sundheds- og hospitalsdirektør, Regionshospitalet Gødstrup),  Jimmy Riberholdt (tilbudsleder for Bygmarken, Specialområde Udviklingshandicap), Jørn Mørup (løn- og forhandlingsdirektør, Koncern HR), Louise Antoft (HR-direktør, Koncern HR), Jakob Olesen, (sekretariatschef, Koncern HR), Rachel Mortensen, (HR-konsulent, Koncern HR). 

Medarbejdersiden
Jacob Gøtzsche (kredsformand, DSR Kreds Midtjylland), Jeanett Drasbæk (formand, FOA Silkeborg), Lone Skov (faglig sagsbehandler, 3F, Viborg), Jette Nielsen (regionsformand, Kost og Ernæring), Christina Thisted-Høeg (radiograf, RAR, Hospitalsenhed Midt), Laila Garsdal Petersen (sygeplejerske, DSR, Regionshospitalet Gødstrup), Jens Boe Krag, (plejer, FOA, AUH), Marianne Østerlund Madsen (sygeplejerske, DSR, Regionshospitalet AUH), Henrik Ørskov (sygeplejerske, DSR, psykiatri/AUH), Ole Dam (projektleder, HK, AUH), Peter Hansen (fuldmægtig, DJØF, Regionshuset Hospitalsenhed Midt), Tine Roslev (ergoterapeut, Ergoterapeutforeningen, AUH), Søren Holmgård Knudsen, (ambulancebehandler, FOA, Præhospitalet), Søren Gullaksen (læge, YL AUH), Helle Larson (civilingeniør, IDA, Regional Udvikling), Peder Appel Würtz (Socialpædagog, Psykiatri/AUH), Alice K.D. Mortensen (sygeplejerske, Regionshospitalet Gødstrup), Jimmy Laursen, (pædagogmedhjælper, Grenen-Dalsgaard), Esben Stistrup Lauritzen (læge, AUH Psykiatri), Pia Hedegaard Johnsen, (HU-læge, YL, AUH), Majken Mathilde Bæk (lægesekretær Regionshospitalet Gødstrup), Nina Maagaard Brændstrup (sygeplejerske, DSR, Regionshospitalet Horsens), Tim Sodeman (serviceassistent, RH Randers), Anna Mortensen (sygeplejerske, RH Randers).

Øvrige deltagere
Mette Flemming, chefkonsulent, Koncern HR, og Thomas Madsen Birk, chefkonsulent, Koncern HR, deltager under punkt 3 om sundhedsstrukturreformen og punkt 4 om etablering af LMU i Borgernær Sundhed og samarbejde på MED niveau, Berit Kamp Kragh, chefkonsulent, Sundhedsplanlægning og Thomas Madsen Birk, deltager under behandlingen af punkt 5 om ny regional sundhedsplan, Line Overby Kusk, specialkonsulent, Sundhedsplanlægning, deltager under punkt 6 om forslag om strukturel transformation i ortopædkirurgien, Mette Høiriis, konsulent ved Det Sociale Kapitel, Koncern HR, deltager under punkt 8 om temadrøftelse om personale.   

Afbud 
Palle Juelsgaard (lægefaglig direktør, Præhospitalet), Poul Michaelsen (koncerndirektør), Kim Kofod Hansen (udviklingsdirektør, Regional Udvikling), Mette Bærentsen (sygeplejefaglig direktør, Regionshospitalet AUH), Rikke Petersen Ravn Sygeplejefaglig direktør, Regionshospitalet Randers), Ann-Britt Wetche (socialdirektør, Socialområdet), Henning Voss (sundheds- og hospitalsdirektør, Regionshospitalet Horsens).

Dagsordenen til mødet godkendes, og det afklares, om der er emner til eventuelt. Referat af RMU-mødet den 13. april 2026 godkendes.

at dagsorden og referat af RMU-mødet 13. april 2026 godkendes.

Dagsordenen til mødet godkendes, og det afklares, om der er emner til eventuelt. Referat af RMU-mødet den 13. april 2026 godkendes (vedlagt).

Referat af mødet mellem forretningsudvalget og Regions-MEDudvalget den 6. maj kan læses i First Agenda. 

Dagsordenen for mødet og referat af mødet den 13. april 2026 blev godkendt.

Der var desværre mange afbud fra ledelsesside, hvilket skyldes møder i sundhedsudvalgene. Det er ikke optimalt, men mødekabalen har ikke kunnet gå op, da man først har kunnet indkalde til møder i sundhedsudvalgene, efter møderne i RMU har været planlagt. Det skulle gerne blive bedre i 2027. 

Der gives indledningsvist en orientering om overordnet status vedrørende arbejdet med sundhedsreformen.

Den 1. januar 2027 skal Hospitalsenhed Midt varetage specialiseret rehabilitering for hele Region Midtjylland, og der arbejdes på, at Neurorehab Midt organisatorisk overføres fra Socialområdet til Hospitalsenhed Midt.

at RMU får en orientering om overordnet status vedrørende arbejdet med sundhedsreformen med mulighed for spørgsmål og dialog og

at RMU får en orientering om MED-proces vedrørende Neurorehab Midt med mulighed for evt. bemærkninger inden den videre politiske proces. 

Direktionen orienterer indledningsvist om overordnet status vedrørende Region Midtjyllands arbejde med implementering af sundhedsreformen, herunder forhandlingerne om delingsaftaler med kommunerne. Derudover er der lagt op til, at hospitalsledelserne kort kan orientere om status for de lokale processer, og hvilke udfordringer de ser indenfor de enkelte områder, og at Koncern HR kan orientere om, hvilke principper vi arbejder ud fra med hensyn til overdragelse af medarbejdere, og hvad vi ser ind i i forhold til rekruttering samt timingen for tilpasningsforhandlingerne. 

MED-proces vedr. Neurorehab Midt
Fra 1. januar 2027 skal Hospitalsenhed Midt varetage specialiseret rehabilitering for hele Region Midtjylland. I den forbindelse arbejdes der på, at Neurorehab Midt organisatorisk overføres fra Socialområdet til Hospitalsenhed Midt.  

Der gennemføres høring på relevant HMU- og LMU-niveau på Hospitalsenhed Midt og i HMU for Socialområdet om forandringen. Det har ikke været muligt at nå at afslutte høringen i tide til, at høringssvarene kan forelægges på RMU-mødet den 8. juni.

Regionsrådet forventes at træffe beslutning om antal og placering af døgnrehabiliteringsenheder i regionsrådet den 24. juni. På samme møde lægges der op til, at regionsrådet godkender den organisatoriske flytning af Neurorehab Midt, som en konsekvens af beslutning om placering af døgnrehabiliteringsenheder. Resultaterne af MED-høringen vil blive vedlagt til regionsrådet.

Mette Flemming, chefkonsulent, Koncern HR, og Thomas Madsen Birk, chefkonsulent, Koncern HR, deltog under drøftelsen af punktet. 
Jonas Dahl orienterede indledningsvist om status vedrørende arbejdet med sundhedsreformen. Vi er langt hen ad vejen godt på vej, men det dækker over en række nuancer. De fleste steder er relativt langt med at have skabeloner om deltingsaftaler på plads, men de er ikke godkendt endnu. 
Der er nogle af anlægsmidlerne, som var tiltænkt udvidelse af det borgernære sundhedstilbud, som nok langt overvejende vil blive brugt til sundheds- og omsorgspladser. Vi skal levere 572 omsorgspladser og 30 rehabiliteringspladser oven i. Når vi ser et stykke ud i horisonten, har vi en manko på omkring 250 i forhold til de 572 omsorgspladser.. Vi får ikke ret mange matrikler, men nogle lejemål på 3-4 år. Der ligger således nogle ret hårde dilemmaer. 

Vi har fået omkring 970 medarbejdere. Nogle steder ser det ud til, at vi har tilstrækkeligt medarbejdere, andre steder får vi en manko, og der kommer vi til at skulle ansætte hen over efteråret. Der er lang tid til 1. januar, og der vil være usikkerhed omkring, hvad sker der af personaleforskydninger. Overordnet set føler vi os ikke så bekymrede på baggrund af de signaler, som vi har fået. Vi har fået mange positive tilkendegivelser om at ville arbejde i regionen. Regionsrådet tager stilling til delingsaftaler 24. juni.  

De to tilstedeværende hospitalsledelser orienterede derefter kort om status for de lokale processer i henholdsvis vest og midt.

Sundhedsråd Vestjylland dækker seks kommuner. De kommunale ledere taler reformen og regionen op. Vi har udsigt til at få overført 200 fuldtidsstillinger, som er en bred palette af medarbejdere. Vi har i en række forskellige sammenhænge talt med medarbejderne. På forskellig vis lykkes det. Nogle medarbejdere vil gerne overføres til regionen, men kan ikke, fordi de har for få timer til at kunne overgå. Vi forventer ansøgninger fra dem i efteråret.

I Sundhedsråd Midt er det et tilsvarende billede. To kommuner er udfordrede på medarbejdere allerede nu, hvor vi indgår i et samarbejde om, hvordan vi bedst muligt understøtte det, og hvad der skal til. TR på tværs af kommuner og region samarbejder om, hvordan vi støtter bedst muligt op omkring medarbejderne. Der er arrangeret informationsmøder/fyraftensmøder, hvor vi forsøger at svare på forskellige spørgsmål. Der er ikke noget, vi ikke kan tale om, selvom det er svært. Overordnet set har vi nogle virkelig gode drøftelser med kommuner. Vi bliver udfordret i forhold til bygninger. Der er gang i rigtig mange møder i øjeblikket. 

I forhold til det specialiserede område bliver der eventuelt noget i Horsens, Herning og Hammel hvor vi kan komme til at mangle medarbejdere. Der foregår rigtig mange gode dialoger med kommunerne, og det er et område, hvor der er meget ’hjerteblod’. Det skal først falde på plads politisk. Der foregår også dialoger med Socialområdet om Tagdækkervej. 

Jonas Dahl bemærkede afslutningsvist, at der i forhold til integration af psykiatri og somatik ligger en beslutning fra forretningsudvalget ultimo maj om at lave en ny model for ledersiden, hvor man arbejder hen imod en trefaglig ledelse i de psykiatriske afdelinger med flere forskellige fagligheder repræsenteret i afdelingsledelsen. 

Opsamling på spørgsmål og bemærkninger fra mødedeltagerne

•    Der blev sat en høring i gang i HMU og RMU om akutsygeplejen, borgernær sundhed og Præhospitalet, som blev aflyst eller udsat. Kan det uddybes hvorfor? Det er styregruppen, som har besluttet at udskyde høringen.  

•    Omkring ansøgninger til regionerne, så ville det være godt hvis kommunerne kunne hæve deres ansættelsesgrad. Kommunerne er også pressede i forhold til deres medarbejdere i ældreplejen. Vi skal have nogle gode dialoger med dem.   

•    Det er både kommunerne og regionens borgere og patienter. Der er lidt forskellig tilgang i forhold til, hvordan det går. Hvordan ser det ud, der hvor det ikke står så godt til? Hvor er det, vi skal have nogle opmærksomheder? 

•    Der, hvor de har de største udfordringer, er hvor der har været noget sporadisk på sygeplejen eller noget, som har været dybt integreret i ældreplejen. Det betyder, at der ikke er medarbejdere, som går over og laver akut sygepleje. Det er der, hvor vi kompetencemæssigt er mest udfordret. Kommunerne er vidt forskelligt organiseret, og det gør, at nuancerne er forskellige alt afhængig af, hvor vi ser hen.

•    Vi har områder, hvor der er 1:1 overførsel, og der er andre områder, hvor kun 20 pct. af ens arbejdstid går med akutpleje. Vi kan høre, at når vi skal til at understøtte akutplejen, så er der nogen af dem med lav ansættelsesgrad, som står klar til at ansøge. 

•    Har man i Vest gjort noget forinden for at forberede det gode samarbejde? Samarbejdet i det gamle Ringkøbing Amt har altid været godt. Der er geografisk meget langt, så kommunerne er nødt til at se hinanden som ét fælles. Det er en positiv præmis i denne sammenhæng.

•    I Psykiatrien sad vi med i alle fem klynger, og i nogle klynger var der forståelse for, at man havde en fælles opgave og var afhængig af hinanden. I Midt bruger vi meget tid på at tale med vores kolleger i kommunerne, og hvordan vi kan understøtte dem. Alt hvad vi kan tage på forkant, gør vi. Det er også derfor, at der mangler nogle hospitalsledelsesrepræsentanter i dag. 

•    Omkring fuldtid/deltid, så har vi haft en dialog med kommunerne om, at de har en helt anden beskæftigelsesgrad end os. Kommunerne har en dialog med hinanden om, at hvis de skal gå mere aktivt ind i fuldtidsdagsordenen, så skal nabokommunerne også, fordi det er et konkurrenceparameter.  

•    Der er lavet horisontale samarbejdsaftaler imellem kommunerne og regionen i forhold til patientrettet forebyggelse. Vi skal også lave en baseline om forebyggelsesindsatsen, og der ligger også et antal medarbejdere gemt bag denne indsats. De forbliver i kommunal ansættelse, men det er regionen, der får det faglige ansvar. 

•    Vi har ventet meget på at få en ny regering på plads. Der ligger en række bekendtgørelser og lovforslag i pipeline, som vi venter på. Det gælder også sundhedsplanen, som vi kommer ind på senere.  

Konklusion 
RMU fik en orientering og drøftede den overordnede status vedrørende arbejdet med sundhedsreformen.    

Borgernær Sundhed er nu etableret på alle hospitaler, og der vil formentligt i løbet af efteråret begynde at blive ansat medarbejdere. Det er derfor relevant at drøfte kommende etablering af LMU i afdelingerne, og hvordan der kan samarbejdes mellem kommunerne og Region Midtjylland i en overgangsperiode i forhold til MEDudvalg. 

at RMU drøfter dokumentet og kommer med perspektiver og eventuelle forslag til tilpasninger.

Borgernær Sundhed er nu etableret på alle hospitaler – og der vil formentligt i løbet af efteråret begynde at blive ansat medarbejdere.

Derfor er det relevant at drøfte etablering af egentlige LMU i afdelingerne.

Det er samtidig relevant at drøfte, hvordan der kan samarbejdes mellem kommunerne og Region Midtjylland i en overgangsperiode i forhold til MEDudvalg.

MED-strukturen er ligeledes et emne, der har optaget formandskabet for kommunernes HR19 netværk. 

Derfor er der udarbejdet et udkast til, hvordan MED håndteringen for Borgernær Sundhed kan være – både i en overgangsperiode og på længere sigt.

Dokumentet drøftes i styregruppen den 21. maj og herefter fremsendes det til HR19 formandskabet, så deres eventuelle perspektiver kan blive fremlagt mundtligt for RMU på mødet.

Mette Flemming, chefkonsulent, Koncern HR, og Thomas Madsen Birk, chefkonsulent, Koncern HR, deltog under drøftelsen af punktet. 
Jørn Mørup bemærkede indledningsvist, at der er udarbejdet et forslag til, hvordan MED håndteringen for Borgernær Sundhed kan være i en overgangsperiode og på længere sigt. Afsættet har været en rimelig pragmatisk tilgang, så det kan hænge sammen i praksis. 

Mette Flemming forklarede kort forslagene - beskrevet i det vedlagte bilag - omkring MED-involvering/organisering i de tre beskrevne faser.

Opsamling på spørgsmål og bemærkninger fra mødedeltagerne
•    I er nået rigtig langt, og der er en meget pragmatiske tilgang i forslaget, hvilket er helt fint. Der bør imidlertid være en opmærksomhed på overgangsperioden fra 1. januar til 31. marts 2027, hvor der ikke er et kvalificerede organ i forhold til ledelsen. Kan vi nedsætte en arbejdsgruppe sammen med Jørn Mørup og Mette Flemming, som ser på, hvordan vi kan tilrettelægge overgangsperioden? Det må også være i ledelsens interesse. 

•    I vores dialogmøder i Midt på tværs af kommunerne har vores TR rakt ud til kommunernes TR for at afsøge, hvordan vi sammen kan følge op for at få kvalificeret nogle af de ting, som vil komme løbende. Det regner vi med at holde fast i.

•    På ledertræf forleden var mange af de nye afdelingsledelser samlet, og de er begyndt at planlægge møder og koordinere med hinanden. Det er stærkt. 

•    Vi har som ledelse samme ønske om at få medarbejderne involveret, men vi har også et MED-valg, der skal køre i 1. kvartal, og medarbejderne fra kommunerne skal også lige inden for døren. Hvis vi kan supplere med det, som man gør i Midt med nogle etablerede samarbejder, så er vi åbne overfor det. Formelt set er det HMU’erne, som det skal hægtes op på. De vil eventuelt kunne suppleres med nogle medarbejdere. 

•    Rent juridisk, så stopper tillidshvervet for de kommunale medarbejdere ved overgangen 1. januar 2027. Der kan være steder, hvor der ikke kommer en TR med ved virksomhedsoverdragelsen. Hvad med reglen om, at man skal være ansat i 6 måneder for at være valgbar? Er de nyansatte, som ikke er virksomhedsoverdraget, så ikke valgbare? Der er nogle ledelser, som allerede er i gang i Borgernær Service. Det er hen over lang tid, der ikke er medarbejderrepræsentanter. 

•    De virksomhedsoverdragede bliver valgbare. For de nye medarbejdere gælder de samme regler som for andre nyansatte i forhold til valgbarhed (efter seks måneders ansættelse).

•    HMU kan selvfølgelig være en ligetil vej at gå. Næstformandskaberne sidder med utrolig mange forskellige opgaveporteføljer i den sammenhæng. Nogen skal forholde sig til to kommuner og andre til seks. Vi er heller ikke de ypperste i forhold til, hvordan det er at være en tidligere kommunal medarbejder, som skal ind i et regionalt set-up. Vi bør forsøge at lave noget, der passer til LMU-niveau tidligere end 1. april 2027. På personalemøderne sidder man i egen ret og ikke med et mandat. Det bør vi også have en opmærksomhed på.  

•    Løsningen, som Midt skitserer, lyder som noget, der kan fungere. Når man overgår 1. januar som kommunal medarbejder, så mister man formelt set sit tidligere mandat som TR, men det betyder ikke, at man ikke har opbakning fra de kolleger, som overgår. Det er oplagt at gøre nytte af sådan en medarbejder. Måske kan vi finde nogle modeller, hvor vi kan aftale, at der er nogle medarbejdere, som kan være med til at repræsentere i en overgangsperiode, indtil vi får det formelle valg på plads, og som HMU kan læne sig op ad. HMU forbliver uændret, men for at hjælpe HMU kan de eventuelt støtte sig til sådanne medarbejdere.

•    Hvordan er beregningerne lavet i forhold til, at det er medarbejdere på delingsaftaler, der indgår i beregningerne og sammensætningen til HMU og RMU? Er det dem, som har takket ja til virksomhedsoverdragelse eller er det et estimat over, hvor mange der skal være? Det er dem som kommer til at fremgå af delingsaftalerne.

•    Det er vanskeligt. Vi skal lave aftaler i forhold til aftaler, som ikke er indgået, og medarbejder, som vi endnu ikke ved, hvem er. Det giver et landskab med relativ stor usikkerhed. Spørgsmålet er, om der er et par medarbejderrepræsentanter og evt. en ledelsesrepræsentant, som kan sætte sig sammen med Jørn Mørup og Mette Flemming og forsøge at finde en landingsbane i forhold til perioden 1. januar til 31. marts 2027.

•    Det tilbud vil medarbejdersiden meget gerne tage i mod. Det bliver nogle andre spørgsmål, når vi kommer tættere på det rent praktiske. 

Konklusion
Forslaget til, hvordan MED håndteringen for Borgernær Sundhed kan være i en overgangsperiode og på længere sigt, blev drøftet. Det blev besluttet, at der nedsættes en arbejdsgruppe med et par medarbejderrepræsentanter og Jørn Mørup og Mette Flemming, som skal se på, hvordan overgangsperioden fra 1. januar til 31. marts 2027 kan tilrettelægges i forhold til MED håndteringen. RMU vender tilbage til emnet. 

Sagen omhandler tids- og procesplan for arbejdet med den regionale sundhedsplan og input til det videre arbejde med at sætte retningen for sundhedsvæsnet i Region Midtjylland.

at orientering om tids- og procesplan for arbejdet med den regionale sundhedsplan tages til efterretning, og 

at RMU kommer med input og perspektiver til definition af fokusområder for regional sundhedsplan.

Berit Kamp Kragh, chefkonsulent, Sundhedsplanlægning, deltager under behandlingen af punktet. 

Der indledes med en kort præsentation af det nuværende fokus på robusthed via attraktive faglige miljøer, uddannelsesveje og karriereveje i Region Midtjyllands plan for robuste akuthospitaler og af det nuværende fokusområde om fremtidens arbejdsplads i den eksisterende sundheds- og hospitalsplan. Herefter lægges der op til dialog i grupper om inputs og perspektiver på relevante pejlemærker og fokusområder for den kommende regionale sundhedsplan. Der samles afslutningsvist op i plenum.  

Jf. Sundhedsloven (dec. 2025) skal hver region udarbejde en regional sundhedsplan. Det skal ske inden for rammerne af en national sundhedsplan. Derudover skal hvert sundhedsråd udarbejde en nærsundhedsplan. Nærsundhedsplanen skal udarbejdes inden for rammerne af den nationale sundhedsplan og være i overensstemmelse med den regionale sundhedsplan.   

Sundhedsstyrelsens faglige oplæg til national sundhedsplan forventes offentliggjort i løbet af foråret 2026. Den politiske aftale om national sundhedsplan forventes at blive indgået i forbindelse med forårsaftalen med henblik på at aftalen kan træde i kraft 1. januar 2027. Nærsundhedsplanerne skal træde i kraft den 1. april 2027. Sundhedsloven sætter ikke tilsvarende krav til ikrafttræden af den regionale sundhedsplan, men da nærsundhedsplanerne skal stemme overens med den regionale sundhedsplan, udarbejdes de parallelt. 

Arbejdsdeling i forhold til henholdsvis den regionale sundhedsplan og nærsundhedsplanerne i Region Midtjylland  

Regionsrådet har ansvaret for, at der udarbejdes en regional sundhedsplan. Regionsrådet har nedsat §17, stk. 4 Udvalg for sundhedsplanlægning, som skal forberede den regionale sundhedsplan inden for rammerne af den nationale sundhedsplan. Det er i Region Midtjylland besluttet at nærsundhedsplanerne udarbejdes af de enkelte sundhedsråd. Alle fem sundhedsråd er repræsenteret ved regionale medlemmer i det særlige udvalg, og der vil på den måde også være en politisk formidling af viden mellem den regionale sundhedsplan og nærsundhedsplanerne. På administrativt niveau er der også et tæt samarbejde, og herunder også et tæt samarbejde på tværs af sundhedsrådene. 

Tids- og procesplan for arbejdet med den regionale sundhedsplan 

Regionsrådet er på mødet den 29. april blevet forelagt vedlagte forslag til tids- og procesplan for arbejdet med den regionale sundhedsplan. Forslaget baserer sig på drøftelser i § 17, stk. 4 Udvalg for sundhedsplanlægning i februar og marts 2026. I den forbindelse havde udvalget en opmærksomhed på, at det er vigtigt, at den regionale sundhedsplan bl.a. bygger ovenpå det, der allerede eksisterer. 

På den baggrund kommer den regionale sundhedsplan til at lægge sig i sporet fra den seneste sundheds- og hospitalsplan (2020) og dermed have: 

• En politisk del, der sætter strategisk retning for det videre arbejde f.eks. - som i den nuværende sundheds- og hospitalsplan - i form af et antal fokusområder med tilhørende beskrivelse af indsatser, der skal prioriteres og som understøtter den ønskede retning. 
• En plandel, der bl.a. beskriver sundhedstilstanden i regionen, organisering af og samarbejde i det nære sundhedsvæsen, plangrundlag for hospitalerne, forskning og udvikling samt arbejdsstyrkeplanlægning og uddannelse. I plangrundlaget henvises også til eksisterende planer og strategier. Arbejdet med opdatering af plandelen er indledt. 

Input til arbejdet med den regionale sundhedsplan 

Den regionale sundhedsplan skal jf. ovenfor være i overensstemmelse med den retning, der fra national side er et ønske om at sundhedsvæsnet bevæger sig i. Sundhedsreformens fokus på omstilling og omlægning af sundhedsvæsnet med henblik på at kunne håndtere vækst i behov for sundhedsydelser og samtidig knaphed på arbejdskraft kommer derfor også til at blive centrale fokusområder for den regionale sundhedsplan. Det samme gør den mere udadvendte og understøttende rolle, som hospitalerne får i takt med at mere sundhed skal foregå tæt på borgeren. Dette får dermed betydning for regionen som arbejdsplads.   

I den eksisterende sundheds- og hospitalsplan er fremtidens arbejdsplads et af de fokusområder, som der blev defineret en række ambitioner for i form af et fokus på: 

• Rekrutterings- og fastholdelsesbehov  
• Fleksibilitet i opgaveløsning på tværs af faggrupper, afdelinger og matrikler  
• Mulighed for opgaveflytning mellem faggrupper og sektorer 
• Inspiration fra arbejdspladser med lavt sygefravær og høj medarbejdertilfredshed  
• Videreuddannelse og kompetenceudvikling 
• Den gode overgang mellem uddannelse og arbejde for nye medarbejdere 

Da medarbejderne er et fundament og en forudsætning for hele regionens virke forventes det at medarbejderperspektivet fortsat får en central plads i den kommende regionale sundhedsplan. Vi anmoder på den baggrund om RMU inputs og perspektiver på relevante pejlemærker og fokusområder for den kommende regionale sundhedsplan. Inputtet kommer til at indgå i det videre arbejde med at definere de kommende fokusområder i den politiske del af den regionale sundhedsplan.  

RMU forventes at få en status på udarbejdelsen af den regionale sundhedsplan igen inden sendes i høring i november. I forbindelse med høringen får RMU ligeledes mulighed for at komme med input.

Berit Kamp Kragh, chefkonsulent, Sundhedsplanlægning, Thomas Madsen Birk, chefkonsulent, Koncern HR, og Trine Kirkegaard Petersen, chefkonsulent, Koncern HR, deltog under drøftelsen af punktet. 

Jonas Dahl henviste indledningsvist til, at det handler om at få RMU tidligt ind i forhold til tids- og procesplanen. Vi har ventet på en national sundhedsplan, og vi ved ikke, om den er på trapperne, men så snart den ny sundhedsminister har været inde over den, ruller den og vil danne baggrund for den regionale sundhedsplan og efterfølgende nærsundhedsplanerne. 
Berit Kamp Kragh præsenterede herefter det nuværende fokus i den eksisterende sundheds- og hospitalsplan samt tids- og procesplan for arbejdet med den regionale sundhedsplan, som følges af Udvalg for Sundhedsplanlægning. 

Der er mange planer i spil – den nationale sundhedsplan, den regionale sundhedsplan, nærsundhedsplanerne og plan for robuste akuthospitaler. Der er behov for input og perspektiver fra RMU til, hvad vi som region bør have særligt fokus på i de kommende år, særligt i forhold til regionen som arbejdsplads. RMU’s input kommer til at supplere den retning, der er angivet i sundhedsreformen og hjælpe politikerne, så dét, der bliver sat fokus på, også bygger på perspektiver fra medarbejderne. 
 
Plan for robuste akuthospitaler beskriver, hvordan der på koncernniveau arbejdes med robusthed via kapacitetsstyring og attraktive faglige miljøer, uddannelsesmiljøer og karriereveje.

Berit Kamp Kragh gennemgik forslag til tidsplan for den regionale sundhedsplan og sammenhæng til den nationale sundhedsplan og nærsundhedsplaner og viste en række eksempler fra den nuværende sundheds- og hospitalsplan (fokusområde i politisk del). 

Jakob Olesen rammesatte herefter kort gruppedrøftelsen. Der blev på mødet udleveret et ekstrakt af det, som handler om personale i den nuværende sundheds- og hospitalsplan, sundheds- og hospitalsgrundlaget for uddannelse og arbejdsstyrkeplanlægning samt strategi for arbejdsstyrkeplanlægning. 

De slides, som blev anvendt i forbindelse med præsentationen, er vedlagt som bilag. 
Derefter var der dialog i grupper med afsæt i en række spørgsmål om: a) hvad det vigtigste er, som RMU vil bringe ind i arbejdet med sundhedsreformen, b) hvad vi bør holde fast i fx i forhold til regionen som arbejdsplads og c) hvad der er behov for at ændre eller nytænke fx i forhold til regionen som arbejdsplads. Der blev afslutningsvist samlet op i plenum. 

Opsamling i plenum på gruppedrøftelser:
•    Mange af punkterne er fortsat meget relevante, herunder kompetenceudvikling af ledere og funktionslederne. 

•    Det er fortsat vigtigt at skabe gode overgange mellem uddannelse og det praktiske arbejde, så vi tager godt imod nye medarbejdere. 

•    Vi bør benytte sprogbrug som tilknytning og tiltrækning i stedet for rekrutterings- og fastholdelsesbehov. Der må også kunne findes et andet og bedre ord end arbejdsstyrkeplanlægning.

•    Hvordan skaber vi en arbejdsplads fra ’vugge til krukke’? Vi skal tiltrække unge, men vilkårene skal tilpasses, så man også har lyst til at være her, når man er 60 år. Alle er i en form for livsfase. Vi kan ikke undvære nogen. Vi skal omfavne det, så man har lyst til at være her. 

•    Det er vigtigt at have fokus på, at kompetenceudvikling også er kompetence-vedligeholdelse. Man skal vedligeholde det, man skal kunne på et givent tidspunkt. I forhold til sygefravær er det ønskværdigt med sammenlignelige arbejdspladser, fordi der er så stor forskel på de forskellige arbejdspladser. 

•    Regionen har en bæredygtighedsstrategi, og vi er rigtig dygtige til fx håndtering af affald. Vi er ikke helt så dygtige til at tænke bæredygtighed, når det handler om personale, så vi på den måde også er en attraktiv arbejdsplads. Det hænger sammen med ’bæredygtige arbejdsliv’, så vi kan holde til og har lyst til at arbejde i mange år.

•    Den gode historie om Region Midtjylland som attraktiv arbejdsplads er vigtig. Mange har været ansat i mange år, og det er fordi, de godt kan lide at være her. Der er meget, som er godt, og det skal vi være endnu tydeligere omkring. Hvad er det vi kan, karrieremuligheder osv.  

•    Vi bør signalere, at vi gerne vil de lidt svære dialoger og det meningsfulde, som de unge interesserer sig for. Hvad er det, som driver os? Hvordan får vi kommunikeret om de gode historier, og alt det vi gerne vil, så man kan mærke det?

•    Hvordan sikrer vi, at de unge vælger de uddannelser, som vi rent faktisk huser, så vi på sigt får tilstrækkeligt SOSU-personale, HK-personale, læger osv. Et ’ud i samfundet’ perspektiv - fx at få flere mænd ind i sygeplejen og ændret nogle mønstre. Det vil være proaktivt. 

•    Der blev henvist til, at et tidligere RMU-medlem havde set ind i, hvor mange lægesekretærer, der ville forlade arbejdsmarkedet efter nogle år sammenholdt med, hvor lang tid det tog at uddanne nye. Det var proaktivt, og blikket skal faktisk rettes ret langt frem. Det kunne vi godt sætte mere fokus på i Personaleredegørelsen.

•    Vi er blevet klogere på de unge de senere år. Hvor vigtigt det er at få tiltrukket de unge, og herunder unge mænd i omsorgsfag. Fleksibilitet i den nuværende sundheds- og hospitalsplan er tænkt meget i forhold til opgaveløsning på tværs af faggrupper, afdelinger og matrikler. Der er også et perspektiv i forhold til arbejdstid og arbejdstilrettelæggelse, og det perspektiv mangler lidt i planen. 

•    Fleksibilitet og indflydelse på arbejdstid og arbejdsplanlægning hilses velkommen. I konstitueringsaftalen er der lagt op til at ville se på nye faggrupper uden det er nærmere defineret. Hvis vi står i en situation, hvor det er svært at rekruttere, bør vi blive skarpere på at definere, hvilke faggrupper der kunne hjælpe i den situation.

Konklusion
RMU fik en orientering om tids- og procesplan for arbejdet med den regionale sundhedsplan og kom med input og perspektiver i forhold til fokusområder for den regionale sundhedsplan, som vil indgå i det videre arbejde. Det forventes, at den regionale sundhedsplan vil komme på dagsordenen igen på næste RMU-møde i september.   
   
 

Direktionen iværksatte i foråret 2025 et regionalt transformationsprojekt med henblik på at fremtidssikre en fagligt robust og bæredygtig ortopædkirurgi i Region Midtjylland. Opgaven blev forankret i en styregruppe bestående af afdelingsledelserne for regionens seks ortopædkirurgiske afdelinger. Koncernledelsen har flere gange i løbet af projektet været involveret i kvalificering af forskellige emner i strategien. Elementer i strategien er sendt i MED-høring, da særligt to af sporene i strategien vil påvirke personalemæssige forhold, hvis de godkendes politisk.

at RMU drøfter høringsmaterialet og har mulighed for at afgive bemærkninger

Styregruppen har udarbejdet et samlet forslag til en strukturel transformation af ortopædkirurgien på tværs af de seks ortopædkirurgiske afdelinger. Mere information om det samlede forslag kan ses via linket: Ortopædkirurgi - Region Midtjylland - Koncern-intranet

Forslaget indeholder fem strategispor, hvoraf særligt to af sporene vil påvirke personalemæssige forhold, hvis de godkendes politisk. Det drejer sig om de to følgende spor:

Samling af fagområderne knæ og idræt på færre hospitaler

Flere fagområder indenfor ortopædkirurgien er ikke tilstrækkelig robuste som følge af for få speciallæger knyttet til de enkelte teams og et igangværende generationsskifte. Derfor forslår styregruppen at samle fagområderne knæ og idræt på færre hospitaler end i dag. Det indebærer, at 5-6 speciallæger vil få nyt ansættelsessted.

Afprøvning af udefunktion for skulderudredning i RH Gødstrups optageområde

Styregruppen foreslår at afprøve en udefunktion til udredning af skulderpatienter i Gødstrup. Udefunktionen skal bemandes med et skulderteam fra Center for Planlagt Kirurgi, bestående af kirurg og fysioterapeut, som varetager en udredningsfunktion i Gødstrup. For patienter, der får tilbudt operation, vil operationen foregå i Center for Planlagt Kirurgi.

Vedlagt er det oplæg, der er sendt i MED-høring. Høringssvar fra Hoved-MEDudvalgene på sundhedsområdet, inkl. relevante LMU'er er også vedlagt sagen. Der er desuden indkommet input fra tre ikke-høringsberettigede parter. Disse er efter aftale med parterne også vedlagt sagen. 

Den videre proces

Der er lagt op til, at forslaget om strukturel transformation i ortopædkirurgien behandles politisk i juni måned. RMU's bemærkninger skal derfor hurtigst muligt efter mødet viderebringes, så de kan fremsendes til forretningsudvalgets møde d. 17. juni.

Hvis forslagene godkendes politisk, så vil der blive igangsat en proces i overensstemmelse med de personale juridiske spilleregler og Region Midtjyllands retningslinjer for omplacering. Derudover skal der fastlægges proces for implementering af den samlede strategi.

Line Overby Kusk, specialkonsulent, og Holger Schildt Knudsen, specialkonsulent, begge fra Sundhedsplanlægning deltog under drøftelsen af punktet. 

Jonas Dahl konstaterede indledningsvist, at man i hvert fald de sidste 10 år har drøftet udfordringer og samarbejde i ortopædkirurgien i det midtjyske. Vi startede en proces for snart to år siden, hvor vi havde en indledende dialog om, hvordan vi kommer videre og får styrket samarbejdet på tværs af matriklerne. 

Det var baggrunden for, at cheflægerne og afdelingsledelserne sidste forår kom med et ønske om, at de i fællesskab gerne ville komme med et bud på, hvad vi kan gøre for at skabe nogle mere robuste ortopædkirurgiske afdelinger. Joan Lindholdt Dürr har været facilitator på transformationsprojektet.  

Der er indkommet en række høringssvar, hvoraf nogle også er relativt kritiske. Processuelt har der i koncernledelsen været stor nysgerrighed på projektet, og der er en række andre specialer, som ønsker en lignende tilgang.  

Opsummering af bemærkninger fra mødedeltagerne

•    Det undrer, at projektet er startet op i foråret 2025, og RMU ikke har hørt mere om det tidligere. Det ville have været godt at have været inddraget tidligere for at kunne kvalificere projektet. Projektet har været omtalt i forskellige sammenhænge og udspringer af, at afdelingsledelserne henvendte sig i forhold til et ønske om at se på det.  

•    Rent procesmæssigt har det været godt, at de ortopædkirurgiske afdelinger har sat sig sammen og arbejdet med det. Høringsmaterialet er kun 1/5 af samlede materialet, jf. henvisningerne i høringsmaterialet til hvor det samlede materiale kan læses. Der vurderes ikke at være meget transformation i det, der høres om. Det handler om at flytte nogle områder fra et sted til et andet. Måske er der mere transformation i de andre dele af materialet, som ligger på hjemmesiden. Det er et stort ord at tale om ”transformation”, og det bærer høringssvarene måske også præg af. De peger i forskellige retninger. 

•    Den transformative tilgang dækker formentligt over, at der på alle matrikler gennem årene er arbejdet med mange forskellige projekter. Der er arbejdet med træningsforløb i stedet for fx knæoperationer. Der har været gode erfaringer med at have fokus på ikke kun at operere de rigtige patienter, men også at sikre træningsforløb. Det har været noget af det, man har arbejdet med i den kreds. Om det er transformation eller robustgørelse kan man diskutere. Alle matrikler har været ramt af en vis sårbarhed i subspecialer over tid. Transformationen er nok også sket på et tidligere tidspunkt i processen. 

•    Vi kaldte det transformation fra en start, og det er hængt ved. Alle afdelingsledelser vil sige, at der har været meget transformation i måden at håndtere samarbejdet på. Der har været et skifte i mindset i forhold til, hvordan vi tænker patienter og borgere i Region Midtjylland, og hvordan laver vi noget transformativt robust samlet set. Det transformative er det, de involverede har været igennem.

•    Det ville have været meget godt og gjort en forskel, hvis det havde været forklaret fra en start. 

•    Det er en god opmærksomhed, som vi skal have med, når det forelægges politisk. En kontekst som udenforstående ikke kan forventes at have. 

•    Der er divergerende holdningerne i høringssvarene. Og der er noget, som fremstår uafklaret bl.a. incitamentsstrukturen, og hvem der skal betale, når der henvises til det private. Nogen påpeger, at der sker en øget centralisering i forhold til visitering. Det kan være svært at forholde sig til i RMU. I forhold til den videre proces den 17. juni, så taler noget for, at det kræver en afklaring.  

•    Der er to ting, som går igen i høringssvarene. Nogen ser, at de subspecialer, som de har specialiseret sig i, nu skal flyttes, og det er helt legitimt og fair, at de er utilfredse med det. Kunsten bliver både at motivere de pågældende medarbejdere og sikre nogle fornuftige rammer et andet sted og samtidig sikre robuste ortopædkirurgiske afdelinger på tværs af alle matrikler. Den del, som udestår, er AUH. Det hænger sammen med, at der er et speciallægeloft på vej i forhold til AUH og den betydning, det vil få. Det er en svær ubekendt størrelse at navigere i. Selvom AUH ikke indgår nu, så kommer de også til at bidrage, da de skal være med til at robustgøre nogle af de ortopædkirurgiske funktioner på regionshospitalerne. Når den drøftelse kommer, vil der også være holdninger til det. Vi skal have en opmærksomhed på, hvad vi kalder projektet og på medarbejderne.

•    På Regionshospitalet Horsens kunne det have været fint at have fået medarbejderne mere med i processen tidligere. Forslaget har ført til en ’choktilstand’ hos nogen i dele af operationsområdet og ortopædkirurgien, og det har smittet af på, hvordan man har taget imod forslaget. Der er et element på det personlige plan, men der er også et element i forhold til robustheden af vores akutberedskab, da man som ortopædkirurg i Horsens også kan tage imod traumapatienter mv. Der har været en oplevelse af, at nogen har vidst noget, som andre ikke vidste, og det har fyldt meget i processen. Datagrundlaget er også blevet adresseret, og at der burde have været sendt mere data med ud. 

•    Der ligger en stor ledelsesmæssig opgave i at sikre, at medarbejderne føler sig fornuftigt inddraget i processen og informationen om ændringer deles i hele organisationen. I forhold til datagrundlaget ligger der en balancegang i, hvor meget der skal medsendes i høringen. Der har været nedsat en gruppe, hvor afdelingsledelser har været repræsenteret, og som har dykket ned i materialet. Vi skal huske, at grunden til, at vi gør det her, er for at sikre, at ortopædkirurgien er til stede på alle akuthospitaler.    

•    Det er efter sigende en ”kendt hemmelighed”, at noget skal afleveres fra AUH til andre hospitaler. Det er fint, at der laves et nedslag i forhold til idræt og knæ i Silkeborg. Det ligger lidt i luften og i høringssvaret fra bl.a. Randers, at der også udestår noget andet. Burde det adresseres? Der blev henvist til, at det handler om, at AUH har haft relativt meget, som er gået til privat regi. I forhold til Randers er dialogen, om de knæpatienter, som AUH i dag sender ud i privat regi, kan hjemtages i Randers. 
Der er ikke noget, som er hemmeligt, men man har forholdt sig til det, som man ved nu. I forhold til processen så har det været afdelings- og centerledelserne, som har skullet finde en vej i det, mens hospitalsledelserne har skullet holde sig lidt uden for. 

•    Der skal også ses på AUH, men speciallægeloftet er endnu uafklaret. I forvejen er AUH ramt af, at rigtig meget af det, som bliver hovedfunktion, varetager de ikke selv i dag. Der er meget, som ikke står i materialet, der er sendt ud. Vi har fået meget store mængder data, og det handler også om at få det skåret til.
 
Konklusion
RMU drøftede høringsmaterialet, og de bemærkninger som fremkom under drøftelsen, vil blive videreformidlet til forretningsudvalgets møde den 17. juni 2026.

Koncern HR har udarbejdet Region Midtjyllands årlige personaleredegørelse, og der vil være mulighed for at komme med spørgsmål og bemærkninger til Personaleredegørelse 2025 og ønsker/input til Personaleredegørelse 2026. Der lægges samtidigt op til at gennemføre de årlige drøftelser af sygefravær og Det Sociale Kapitel, og herunder følge anbefalingerne vedrørende prioriteringen af de centralt afsatte midler til sygefraværsindsatser. Endelig lægges der op til en drøftelse om opfølgning på Budgetaftale 2026 med fokus på personale og forslag om proces om revision/opdatering af personalepolitik i 2027. 

at RMU har mulighed for at komme med spørgsmål og kommentarer til Personaleredegørelsen 2025 og ønsker/input til Personaleredegørelsen 2026

at RMU har de aftalte årlige drøftelser af Det Sociale Kapitel og sygefravær, og at RMU følger anbefalingerne vedr. prioriteringen af de centralt afsatte midler til et sygefraværsinitiativ,

at RMU bakker op om, at der igangsættes en proces i RMU omkring revision/opdatering af personalepolitik i 2027. 

Der vil blive lagt op til en temadrøftelse om personale - med mulighed for dialog i mindre grupper - med afsæt i nedenstående.  

A. Personaleredegørelse 2025
Koncern HR har udarbejdet den årlige personaleredegørelse. Personaleredegørelsen opsummerer en bred vifte af personaledata, hvor udviklingen ligeledes kan ses indenfor de seneste år. Personaleredegørelsen er opdelt i følgende overordnede kapitler: Hvem er vi, Rekruttering og tilknytning, Løn, Fravær, Mangfoldighed samt Politiske fokusområder. Personaleredegørelsen offentliggøres på regionens hjemmeside sammen med tidligere års redegørelser: https://www.rm.dk/om-os/organisation/statistikker/personaleredegorelse/

De fleste statistikker er opgjort for november 2025. Det vil sige inden den organisatoriske integration og ligestilling af psykiatri og somatik, hvorfor Psykiatrien fremgår som selvstændig enhed. Herunder gives en kort opsummering på de vigtigste udviklingstendenser for personaleredegørelsen for 2025:

Hvem er vi:  
Antallet af fuldtidsstillinger udgør i november 2025 30.741. Det er en stigning på 540 fuldtidsstillinger sammenlignet med november 2024. Den største faggruppe i Region Midtjylland er sygeplejersker, der udgør 8.510 fuldtidsstillinger i november 2025. Det er en stigning på 130 fuldtidsstillinger sammenlignet med november 2024. 

Udvikling i aldersfordeling viser, at Region Midtjylland sammenlignet med for 10 år siden samlet set både har fået flere medarbejdere i nogle af yngre aldersgrupper (under 35 år) og blandt gruppen af medarbejdere, der er over 60 år. For de yngre aldersgrupper er stigningen 2,3 procentpoint, mens der er en stigning i antallet af seniorer på 4,3 procentpoint.  

Rekruttering og tilknytning:
Personaleflowet (omsætningsprocenten) var i 2025 på tværs af alle Region Midtjyllands ansættelsessteder på niveau med 2024. Omsætningsprocenten var højst på Socialområdet (29,0%) og lavest på Hospitalsenhed Midt (18,6%)

Udviklingen i andelen af medarbejdere på fuldtid har været marginalt stigende fra november 2024 til november 2025 for den målgruppe Region Midtjylland arbejder med i forhold til fuldtidsindsatsen. Her afgrænses til overenskomstansatte og tjenestemænd i alderen mellem 19-59 år, der er ansat på mere end 19 timer om ugen. Fuldtidsprocenten er 74,8% i november 2025 for målgruppen for fuldtidsindsatsen.   

Løn:
Lønniveauet i Region Midtjylland var i november 2025 på 52.731kr. (bruttoløn inkl. stedtillæg), hvilket er ca. 250 kr. under gennemsnittet for alle regioner. Region Hovedstaden er lønførende og den eneste region, der ligger over det regionale gennemsnit. Den gennemsnitlige lønudvikling (årsstigningstakt) fra 4. kvartal 2024 (november) til 4. kvartal 2025 (november) var på 5,2% for alle ansatte i Region Midtjylland. Den markante stigning skyldes dels overenskomststigninger og dels regeringens trepartsaftale.

Fravær:
Sygefraværet udgør i 2025 5,18%, hvilket er et marginalt fald sammenlignet med 2024, hvor sygefraværet udgjorde 5,20%. Sygefraværet er dog fortsat på et højere niveau end før Covid-19.

Mangfoldighed: 
Kønsfordelingen er forholdsvis skæv, idet kvinder udgør 78,5% af regionens ansatte i november 2025. Det er et marginalt fald sammenlignet med november 2024, hvor andelen af kvinder var 78,6%. Andelen skal dog også ses i sammenhæng med at større faggrupper som sygeplejersker, social- og sundhedspersonale samt lægesekretærer, hvor der er et stort flertal af kvinder, udgør næsten halvdelen af Region Midtjyllands ansatte. 

Ansatte på særlige vilkår udgør fortsat 2,1% i februar 2026. Region Midtjylland har en målsætning i Bæredygtighedsstrategien om mindst 2% er ansat på særlige vilkår. Målsætningen er indfriet for 4. år i træk. 

Antallet af seniorordninger der er givet tilskud til i opgørelsesperioden for 1. oktober 2024 til 30. september 2025 er 742, hvilket er en stigning på 43 aftaler sammenlignet med den foregående periode.

Politiske fokusområder:
Udviklingen i antallet af speciallæger er fortsat positiv. I februar 2026 er antallet speciallæger opgjort til 2.092 fuldtidsstillinger, hvilket er en stigning i sammenlignet med marts 2025, hvor antallet af speciallæger var opgjort til 2.086 fuldtidsstillinger. 

B. Særligt vedr. sygefravær
I henhold til Region Midtjyllands overordnede sygefraværspolitik ”Roller og ansvar i forbindelse med sygefravær i Region Midtjylland” https://www.medarbejder.rm.dk/siteassets/ansattelsesforhold/fravar/rolle-og-ansvar/roller-og-ansvar-i-forbindelse-med-sygefravar-i-region-midtjylland.pdf, skal MEDudvalg på alle niveauer mindst én gang årligt bl.a. drøfte status vedrørende sygefraværsstatistik.

Sygefraværsdata i personaleredegørelsen for 2025 viser, at sygefraværet samlet set på Region Midtjyllands arbejdspladser gennemsnitlig er på 5,18% svarende til 13,46 arbejdsdage, hvilket er samme niveau som i 2024, hvor sygefraværet var 5,20%. Opmærksomheden henledes på at der de sidste år har været en markant udvikling i antal ansatte i alderskategorierne + 60 årig. Denne positive udvikling påvirker samtidig sygefraværs statistikken, da risikoen for kroniske og alvorlige sygdomme samt planlagte operationer stiger med alderen, og dermed påvirker både det korte og lange fravær. 

Midler til understøttelse af lokale sygefraværsindsatser fra OK24 ”Sammen om udvikling af regionale arbejdspladser”

Som et led i OK24 initiativet ”Sammen om udvikling af de regionale arbejdspladser” har parterne bl.a. aftalt at sætte fokus på sygefravær. Til det formål ønsker parterne at understøtte lokale initiativer i arbejdet med at nedbringe sygefraværet og hver region får 200.000 kr. til formålet. Målet er at bidrage til enten udvikling af nye metoder og tilgange eller videreudvikling af allerede igangsatte tiltag med fokus på at reducere og forebygge sygefravær.

Om midlerne står: ”Midlerne skal efter aftale i regionens Hoved-MED bruges til udvikling af nye metoder og tilgange eller videreudvikling og/eller spredning af igangsatte tiltag til flere arbejdspladser med fokus på at reducere og forebygge sygefravær. Når der i Hoved-MED er truffet aftale om, hvordan midlerne skal bruges, skal dette meddeles de centrale parter”.

På baggrund af dialog med HR-chefkredsen anbefales det, at midlerne anvendes til et initiativ, der rummer nedenstående tre tiltag:

1. Afdække og indhente erfaringer fra de sygefraværskoncepter, der allerede anvendes på tværs af Region Midtjylland samt erfaring fra de øvrige regioner.
2. Undersøge hvordan man kan understøtte de funktionsledere, der i dagligdagen skal håndtere sygemeldinger/fraværsprocesser. Dette kunne være gennem en form for samtalekoncept og/eller gennem træning af den svære samtale om sygefravær.
3. Gennemføre et antal pilotindsatser, hvor Koncern HR, Arbejdsmiljø og Ledelse over en periode understøtter et antal afdelinger, der i dag har et højt sygefravær, med at håndtere og forebygge fraværet. Formålet med disse pilotindsatser skal således dels være at nedbringe fraværet i de udvalgte afdelinger, dels at indsamle erfaringer og organisatorisk læring, der kan videreformidles/tilbydes til andre afdelinger i Region Midtjylland.

Der lægges samtidigt op til, at erfaringerne fra initiativet senere vil blive præsenteret for RMU og HR-chefkredsen. 

C. Særligt vedr. Det Sociale Kapitel
Med henvisning til rammeaftalen om Det Social Kapitel § 3 skal der ske en generel og overordnet drøftelse i RMU med henblik på at fremme en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår mv. 

Det fremgår af tallene i personaleredegørelsen, at antallet af ansatte på særlige vilkår er 2,1% marts 2026. Region Midtjylland er således fortsat en arbejdsplads, der er bevidst om sit sociale ansvar. Blandt andet ved i størst muligt omfang at tilbyde ansættelse på særlige vilkår til ansatte, som får nedsat eller ændret arbejdsevne, og ved at bidrage til at indsluse ledige personer - både med og uden særlige behov. Regionens arbejdspladser opfylder således fortsat målsætningen i Bæredygtighedsstrategien om, at mindst to procent er ansat på særlige vilkår (fleksjob, løntilskud og lign.). Som en del af bæredygtighedsaftalerne for 2025-2026 indsatsområde social ansvarlighed er antal ansatte på særlige vilkår også opgjort på enhedsniveau. Tabel E.2.2 afspejler, at alle enheder er bevidste om deres sociale ansvar.

Småjobs (CSR-jobs) til udsatte ledige på kontanthjælp, ungeydelse m.v. har de sidste år været i fokus i beskæftigelsespolitikken og bliver det i endnu højre grad med beskæftigelsesreformen. Ansættelse i småjobs (CSR-jobs) kan være med til at frigive ressourcer ved det øvrige personale til at varetage kerneopgaver samtidigt med, at udsatte borgere på kanten af arbejdsmarkedet får en ny chance. https://www.medarbejder.rm.dk/ansattelsesforhold/det-sociale-kapitel/#1695117

Projekt 10 X 10 CSR-jobs på Regionshospitalet Randers blev afsluttet med udgangen af marts 2026. Erfaringerne fra projektet er gode og der er udarbejdet anbefalinger fra projektet (vedlagt). 

Bæredygtighedsaftalerne for 2025-2026 indeholder et tiltag om, at der inden for alle HMU-områder skal oprettes minimum 2 småjobs (CSR-jobs) med få timer til udsatte ledige. Aktuelt er Regionshospitalet Randers det eneste HMU-område, som har registreret ansatte i småjobs (CSR-jobs), og HR-chefkredsen har drøftet, hvordan der kan arbejdes videre med at skabe småjobs (CSR-jobs) inden for alle HMU-områder. 

Region Midtjylland har fortsat et samarbejde med Lev job (tidligere KLAP-job), som har til formål at skabe fleksjob – eller job med løntilskud til førtidspensionister med kognitive handicaps. Aktuelt har Region Midtjylland 8 ansatte i Lev jobs - alle er ansat i Socialområdet. Koncern HR kan rådgive omkring og dele inspiration til hvordan flere HMU områder kan ansætte medarbejdere i Lev job. 

Læs mere om Lev job initiativet på https://levjob.dk/

D. Fokus på personale i Budgetaftale 2026 og konstitueringsaftale

Der lægges op til en dialog om opfølgningen på udvalgte dele af Budgetaftale 2026 og konstitueringsaftalen med fokus på personale.

Uddrag af Budgetaftale 2026:
'1.3 Personale. En velfungerende region forudsætter dygtige og engagerede medarbejdere. Forligspartierne er enige om, at Region Midtjylland skal være en attraktiv og kompetenceudviklende arbejdsplads, der både er attraktiv for nuværende medarbejdere og kan tiltrække nye.
…
Medarbejdersiden i RMU peger på behovet for politisk fastsatte måltal, der understøtter denne indsats, og forligspartierne ønsker derfor at fremme en proces, hvor vi tydeliggør indsatser for tilknytning, fuldtid, uddannelse, rummelighed og fleksibilitet i opgaveløsningen. Samtidig anerkendes vigtigheden af at investere i grund-, efter- og videreuddannelse, herunder specialisering og praksisnær læring, for at sikre, at personalet er rustet til fremtidens krav.'

Link til hele Budgetaftalen

Uddrag af konstitueringsaftale 2026-2029
'4 …. Samtidig skal regionens personale sikres udviklingsmuligheder og karriereveje, der understøtter fremtidens sundhedsvæsen, hvor en stor del af arbejdet med sundhed og sygdomsbekæmpelse vil foregå uden for hospitalsregi og kræve nye færdigheder. Nye faggrupper bør inddrages og måske endda uddannes i samspil med relevante uddannelsesinstitutioner. Organisationen udvikles med en ny fastholdelsesstrategi, en tillidsbaseret og innovativ ledelseskultur, mindre unødvendig registrering og mere ligeværdig tværfaglighed gennem opgør med forældede hierarkier.'

Link til hele Konstitueringsaftalen

Bemærkninger og forslag fra Koncern HR

En række af de indsatser, som budgetaftalen lægger op til en tydeliggørelse af, er afspejlet i Personaleredegørelsen, mens andre er beskrevet i Region Midtjyllands personalepolitikker og i Bæredygtighedsstrategien. F.eks. indsatser omkring fuldtids- og livsfasepolitik (inkl. seniorordninger), kompetenceudviklingspolitik samt rummelige arbejdspladser/Det Sociale Kapitel.

I forhold til både opfølgningen på budgetforliget og aftalen i konstitueringsaftalen om at udvikle en ny tilknytningsstrategi lægges der op til en proces i RMU omkring revision/opdatering af personalepolitik i 2027, når:  

1. det nye ledelsesgrundlag er færdiggjort og godkendt
2. evaluering og tilretning af Region Midtjyllands MED- og Arbejdsmiljøaftale er gennemført 
3. de nye medarbejdere fra kommunerne er overført fra kommunerne pr. 1. januar 2027 og
4. der har været nyvalg til MED- og arbejdsmiljøorganisationen pr. 1. april 2026

Der er lagt op til at involvere forretningsudvalget i processen omkring revision/opdatering af personalepolitik f.eks. være i forbindelse med de halvårlige møder mellem forretningsudvalget og RMU i maj og oktober. 

Mette Høiriis, konsulent ved Det Sociale Kapitel, Koncern HR, deltog under drøftelsen af punktet. 

Jakob Olesen rammesatte indledningsvist kort temadrøftelsen om personale med afsæt i de tre indstillinger.

Personaleredegørelsen 2025 og ønsker/input til Personaleredegørelsen 2026 
Koncern HR har lavet en ny graf over aldersfordeling. Vi har fået markant flere unge og markant flere seniorer sammenlignet med for 10 år siden. Det mere nuancerede nøgletal i forhold til fuld tid og op i tid har de øvrige regioner ladet sig inspirere af, og nu laver de lignende opgørelser. I forhold til sygefravær ligger vi samlet set ret fint. Det er vigtigt at holde sig for øje, at i takt med, at vi får flere seniorer, må vi forvente lidt mere sygefravær. 

Årlige drøftelser af Det Sociale Kapitel og sygefravær, og at RMU følger anbefalingerne vedr. prioriteringen af de centralt afsatte midler til et sygefraværsinitiativ 
Det er flot, at vi har nået vores måltal i forhold til antal ansatte på særlige vilkår. Som noget nyt, er der i år leveret data på HMU-niveau, og det ser også generelt fint ud indenfor HMU-områderne. Der er vedlagt en onepager om småjobs. Disse jobs er væsentlige i forhold til beskæftigelsesindsatsen. Forhåbentligt kan RMU’s medlemmer og andre i MEDsystemet være med til at udbrede kendskabet til og evt. være med til at finde nye områder, hvor det kan lade sig gøre at ansætte i småjobs og tilsvarende i LEV-jobs. 

Som et led i OK24 initiativet ”Sammen om udvikling af de regionale arbejdspladser” har parterne aftalt at sætte fokus på sygefravær, og hver region får 200.000 kr. til formålet. Det anbefales, at midlerne anvendes til at afdække og indhente erfaringer fra de sygefraværskoncepter, der allerede anvendes på tværs af Region Midtjylland og erfaring fra de øvrige regioner. Det anbefales også at undersøge, hvordan man kan understøtte de funktionsledere, der i dagligdagen skal håndtere sygemeldinger/fraværsprocesser, og at gennemføre et antal pilotindsatser. 

Opbakning til at der igangsættes en proces i RMU omkring revision/opdatering af personalepolitik i 2027
Vi tror, at det vil være klogt at få set på revision og opdatering af vores personalepolitik og evt. få sammenskrevet nogle af politikkerne. Det væsentlige i dag er, om RMU er med på timingen, og at processen igangsættes i 2027. 

Derefter var der gruppedrøftelser med opsamling i plenum i forhold til indstillingerne.  

Opsamling i plenum på gruppedrøftelser:

Personaleredegørelsen 2025 og ønsker/input til Personaleredegørelsen 2026 

•    I forhold til lønudvikling (bruttoløn) kan gruppen af ernæringsassistenter ikke ses. Hvad skal vi bruge tallene til? Vi har haft en tradition for at følge lønudviklingen, og der kommer jo også et løndirektiv.

•    Måske kunne det være godt at få opgjort i forhold til anciennitet og nuancere det lidt mere.  Tallene er udtryk for fakta. Vi skal kunne forklare lønforskelle mellem fx kvinder og mænd. 

•    Det er en personaleredegørelse, som mest bruges til at sammenligne os med andre regioner. Det er ’Solsikkepapiret’ man skal tage fat i, hvis man ønsker at dykke ned i lønninger for forskellige faggrupper mv. 

•    Der blev opfordret til at gøre endnu mere for at nedbringe fravær ved at forebygge og nedbringe antallet af  arbejdsulykker. Det kan konstateres, at det er steget. Vi skal tænke mere i bæredygtighed i forhold til personale.

•    I forhold til seniorordninger, og hvad de dækker over, så handler meget om at gå ned i tid og få udbetalt fuld pension. Der er mange andre mulighed, som ikke praktiseres, og vi bør have set på vilkårene for seniorordninger, så de er tidssvarende. Hvis det reelt ikke er en mulighed at få lønkompensation, bør det ikke være beskrevet som en mulighed i en fremadrettet aftale. Det kan eventuelt blive taget op i forbindelse med en revision af personalepolitikken. 

•    Der blev henvist til, at der tilbage i Aarhus Amt oprindelig blev prioriteret lokallønsmidler ind i senioraftalen, da den blev lavet for mange år siden.

Årlige drøftelser af Det Sociale Kapitel og sygefravær, inkl.  prioritering af de centralt afsatte midler til et sygefraværsinitiativ

•    Måske skal vi være mere ambitiøse end 2,1 pct. ansatte på særlige vilkår. Vi bør gøre noget mere og sprede viden om neurodivergente. 

•    I forhold til de centralt afsatte midler kan vi tage udgangspunkt i erfaringerne fra AUH. Der blev for nogle år siden lavet besparelser på vores fastholdelseskonsulenter. De er blevet, men det er ændret fra, at de altid deltog i fastholdelsessamtaler til, at de deltager, hvis ledelsen ønsker det. Det er et stort indsatsområde, og måske er der behov for mere end 200.000 kr. Hvis vi kunne fastholde flere, kunne vi spare rigtig mange penge. Det er en indsats vi med fordel kunne se mere ind i – eventuel på baggrund af erfaringer fra initiativet.

•    Der var opbakning til at prioritere de centralt afsatte midler til det anbefalede initiativ med de tre tiltag.  

Opbakning til at der igangsættes en proces i RMU omkring revision/opdatering af personalepolitik i 2027

•    Der var opbakning til timingen i forhold til revision/opdatering af personalepolitikken og udvikling af en fastholdelsesstrategi. Forretningsudvalget har endnu ikke behandlet punktet, som er blevet udskudt. 

Konklusion
RMU drøftede Personaleredegørelsen 2025 og havde sin årlige drøftelser af Det Sociale Kapitel og sygefravær. RMU fulgte anbefalingerne vedrørende prioriteringen af de centralt afsatte midler til et sygefraværsinitiativ og bakkede op om, at der igangsættes en proces i RMU omkring revision/opdatering af personalepolitikken i 2027. 

Der orienteres om status på Økonomiaftalen for 2027. 

at RMU får en orientering om status på Økonomiaftalen for 2027.

Der orienteres om status på  Økonomiaftalen for 2027. 

Jonas Dahl orienterede kort om status på Økonomiaftalen for 2027. Der er sættermøde på onsdag i denne uge, og det forventes at forhandlingerne færdiggøres i næste weekend, altså om halvanden uge.

Der er budgetseminar 24. juni, hvor næstformandskabet også er inviteret med. Der er kommet mange forskellige input og ønske fra politisk side til budgetforliget.

Konklusion
RMU fik en kort orientering om status på Økonomiaftalen for 2027.

Medarbejdersiden har ønsket at drøfte det nye tiltag  i forbindelse med OK 2026 om mulighed for tjenestefrihed med løn på barnets tredje sygedag og hjemkaldelsesdagen. 

at RMU drøfter det nye tiltag med mulighed for tjenestefrihed med løn på barnets tredje sygedag og hjemkaldelsesdagen i forbindelse med OK 2026. 

Medarbejdersiden har ønsket at drøfte det nye tiltag  i forbindelse med OK 2026 om mulighed for tjenestefrihed med løn på barnets tredje sygedag og hjemkaldelsesdagen.

Til orientering er der lagt information i løn- og planlægningssystemet i forhold til registrering.

I forbindelse med indførelsen af barns 0. og 3. sygedag er der foretaget en række opdateringer i lønsystemerne fra Silkeborg Data, så barns 1., 2. og 3. sygedag registreres samlet og hjemkaldelsesdag (dag 0) registreres særskilt.  

Vedlagt OK-Nyt – Løn nr. 006-2026 - Fravær ved barns tredje sygedag og hjemkaldelsesdagen mv. - til orientering.

Jacob Gøtzsche bemærkede indledningsvist, at både medarbejder- og ledelsesside har en fælles interesse i, at det nye tiltag med mulighed for tjenestefrihed med løn på barnets 3. sygedag og hjemkaldelsesdagen i forbindelse med OK 2026 bliver implementeret. Der skabes let nogle historier om, at nogen arbejdspladser kun giver mulighed for at holde barns 1. sygedag, mens andre også giver mulighed for at holde 2. og 3. sygedag. Kan der siges noget om bevæggrunden for, hvorfor 0. sygedag har en kode, og 1.-3. sygedag har en og samme kode? 

Jørn Mørup forklarede, at baggrunden for, at 0. sygedag registreres med en anden kode, er, at den registres i timer i stedet for i dage, som de øvrige. Vores dataleverandør har besluttet at registrere 1.-3. sygedag på samme kode bl.a. fordi der er ”mangel på koder” i lønsystemet, og det er lettest at administrere. 

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne: 

•    Det kunne være fint at følge op på OK 2026 næste år og se, om den har haft den tilsigtede virkning. 

•    Vi er nogen, som er en smule skeptiske i forhold til mulighederne i praksis for at kunne holde 3. sygedag. I kan som arbejdsgivere have en interesse i at kunne dokumentere det. Vi kan appellere til en differentiering af de tre dage.

•    Der har været to forskellige koder på 1. og 2. sygedag. Det kan virke som om SD kommer til at styre, hvordan det registreres, hvilket er uhensigtsmæssigt. 

•    Hvad er det en opgørelse vil kunne bidrage til og give os? Hvis man skal have en lokal dialog om brugen af 3. sygedag, så ville det være godt med nogle data. Vi har en fælles interesse i at vise, at 3. sygedag bliver brugt – og vi får syn for sagen med hensyn til, om 3. sygedag får flyvehøjde. Det er et problem, hvis det fremover bliver sådan, at der er noget, der ikke kan forhandles, fordi lønsystemet ikke kan honorere det i form af koder. 

•    På medarbejderside vil vi gerne have håndfast bevis på, at vi får det, som er forhandlet hjem ved overenskomstforhandlingerne. Det er fint, hvis RMU kan signalere, at OK 2026 skal efterleves med hensyn til barns 1., 2. og 3. sygedag.  

•    Forhåbentlig er oplevelsen, at det imødekommes i stedet for, at det er data, der skal bevise det.  

•    Der er mange holdninger. Det må komme an på, hvordan tiltaget implementeres. Vi vil gerne gå retur til SD og undersøge, om vi kan finde en vej i det og vende tilbage. Den mulighed der ligger, skal vi naturligvis efterleve. Der var opbakning til at undersøge muligheden for en særskilt kode til 3. sygedag. Der følges op på mødet i september.

Konklusion
RMU drøftede det nye tiltag med mulighed for tjenestefrihed med løn på barnets 3. sygedag og hjemkaldelsesdagen i forbindelse med OK 2026. Det undersøges, om der er mulighed for en særskilt kode til 3. sygedag, og der følges op på mødet i september.

Der gives en kort orientering om status for arbejdsgruppens arbejde med at lave et udkast til en mindre tilpasning og konsekvensrettelse af MED- og Arbejdsmiljøaftalen.  

at RMU får en orientering om status for arbejdsgruppens arbejde med tilpasning og konsekvensrettelse af MED- og Arbejdsmiljøaftalen med mulighed for spørgsmål og bemærkninger. 

RMU drøftede proces for evaluering af aftalen på mødet den 4. februar 2026 og blev enige om, at der kun skal gennemføres en mindre tilpasning og konsekvensrettelse/opdatering af den nuværende aftale. RMU nedsatte i den forbindelse en arbejdsgruppe, som skal lave et udkast til den mindre tilpasning og konsekvensrettelse af aftalen.

Arbejdsgruppen har, som der blev fortalt om på RMU-mødet 13. april, indledningsvist rakt ud til HMU-formandskaberne for eventuelt input, som er væsentligt at indtænke i gruppens arbejde med tilpasningen af den nuværende aftale. 

Der er kommet en række bemærkninger fra HMU-formandskaberne omhandlende bl.a. konsekvensrettelser på arbejdsmiljøområdet, at sammensætningen i MED-udvalg skal afspejle, at fra april 2027 er alle i samme organisation, præcisering af overlægers repræsentation i MED-udvalg som følge af OK26. 

Arbejdsgruppen har mødtes to gange, henholdsvis 13. april og 28. maj. Forud for sidste møde havde Koncern HR ifølge aftale med arbejdsgruppen og på baggrund af inputtene fra HMU-formandskaberne lavet et udkast med forslag til tilretninger, som blev gennemgået og drøftet på mødet. 

Arbejdsgruppen mødes igen 25. juni, hvor de sidste tilpasninger og konsekvensrettelser (i bilagene) forventes at falde på plads. 

Det er fortsat forventningen, at den nye MED- og Arbejdsmiljøaftale godkendes på mødet i RMU den 10. september 2026.

Arbejdsgruppens medlemmer er:

• Bente Grau-Hansen, chefkonsulent, Koncern HR, Arbejdsmiljø og Ledelse
• Jakob Olesen, sekretariatschef, Koncern HR
• Jens Boe Krag, plejer, Retspsykiatrisk Afdeling
• Lisbeth Gilberg, arbejdsmiljøkonsulent, Arbejdsmiljø og Ledelse
  Mette Flemming, personalejurist, Koncern HR
• Peder Appel Würtz, socialpædagog, Børne- og Ungdomspsykiatrisk Afdeling
• Rachel Mortensen, specialkonsulent, Koncern HR
• Søren Holmgård Knudsen, Ambulancebehandler, Præhospitalet
• Tine Roslev, ergoterapeut, Retspsykiatrisk Afdeling

Peder Appel Würtz orienterede kort om status for arbejdsgruppens arbejde. Der er afviklet to møder, og det er foregået i god ro og orden. Der har været en række faktuelle ting, og så har det været nogle få ting, hvor det er blevet drøftet, hvordan det skal forstås, herunder bl.a. hvordan tillidsrepræsentanttiden beregnes. Arbejdsgruppen har været tilbage til en RMU-beslutning herom i 2014. 

Jakob Olesen bemærkede, at der også har været enighed om, at hvordan man involverer MEDudvalg i forhold til eventuelle beslutninger i et sundhedsråd, som forudsætter MED-involvering, ikke bør stå eksplicit i MED- og arbejdsmiljøaftalen. Emnet skal naturligvis drøftes efter sommerferien evt. med afsæt i nogle cases. Vi kommer heller ikke til at skrive noget om overlægers repræsentation i MEDudvalg som følge af OK 2026. Der står heller ikke noget særskilt om andre personalegrupper i aftalen.

Det er fortsat forventningen, at den nye MED- og Arbejdsmiljøaftale godkendes på mødet i RMU den 10. september 2026.

Konklusion
RMU fik en kort orientering om status for arbejdsgruppens arbejde med tilpasning af MED- og Arbejdsmiljøaftalen.  

Direktionen har besluttet, at Region Midtjyllands koncept for trivselsundersøgelse og ledelsesevaluering (TULE) skal revideres. RMU godkendte koncept og ramme for TULE i 2026/2027 på mødet 13. april 2026. RMU får tidsplan for gennemførelse og spørgeramme til orientering. 

at RMU tager orienteringen om status vedrørende TULE til efterretning. 

Jonas Dahl orienterede kort om status vedrørende TULE med afsæt i sagsfremstillingen og den vedlagte tidsplan for gennemførelse og spørgeramme. 

Der blev spurgt til status for TR’s indsigt ikke blot i eget afsnit, men hele afdelingens TULE, hvilket ikke er afklaret endnu.  

Konklusion
RMU fik en kort orientering om status vedrørende TULE.  

Den 4. juni 2026 lanceres Region Midtjylland nye ledelsesgrundlag. 

at RMU får en kort orientering om det nye ledelsesgrundlag med mulighed for spørgsmål og bemærkninger. 

Den 4. juni 2026 lanceres Region Midtjylland nye ledelsesgrundlag på regionens Ledertræf 2026, hvorefter arbejdet med aktivering af ledelsesgrundlaget påbegyndes ude i organisationen. RMU har tidligere givet input til ledelsesgrundlaget på mødet den 4. februar 2026. 

Punktet forventes opdateret: Det nye ledelsesgrundlag vedlægges dagsordenen inden mødet i RMU den 8. juni.

Jonas Dahl orienterede kort om det nye ledelsesgrundlag, som blev lanceret på Ledertræf 2026 den 4. juni og var vedlagt som bilag. 

Det er vigtigt, at når vi har lavet et nyt ledelsesgrundlag, så skal det efterleves og bruges i organisationen. Der var nogle gode dialoger herom på Ledertræffet. Nu skal vi finde vores vej i det i den kontekst, vi leder i. 

Konklusion
RMU fik en kort orientering om det nye ledelsesgrundlag i Region Midtjylland.  

Mødeafviklingen drøftes med henblik på videreformidling af relevante informationer fra mødet til HMU'erne. Der er udarbejdet forslag til program for døgnseminaret 18.-19. september 2026, hvor RMU anmodes om at forholde sig til særligt de foreslåede temadrøftelser/workshops.

at mødeafviklingen drøftes med henblik på videreformidling af relevante informationer til HMU'erne, 

at RMU orienteres om foreløbigt program for døgnseminar med mulighed for spørgsmål og bemærkninger,

at de foreløbige punkter til kommende RMU-møder tages til efterretning.

Det drøftes, hvilke informationer fra mødet RMU ønsker at videreformidle til HMU'erne, MidtNyt mv.

RMU-formandskabet har baggrund af RMU-mødet 13. april udarbejdet forslag til program for døgnseminaret 9.-10. september 2026 (vedlagt).

RMU bedes særligt forholde sig til de foreløbige bud på temaer til workshops/temadrøftelser i forbindelse med temadrøftelsen om sundhedsstrukturreformen den første dag, herunder om der er opbakning til de foreslåede temadrøftelser/workshops, og om der er nogen, som vil være med til at rammesætte/afvikle dem på dagen. HMU-formandskaberne og én AMIR fra hvert HMU er inviteret til at deltage i hele første dag. 

Der foreligger foreløbigt følgende "bruttoliste" med forslag til emner/dagsordenspunkter til de kommende RMU-møder:

• Overordnet status vedr. arbejdet med Sundhedsreformen, herunder MED-indflydelse i forhold til sundhedsudvalg og en senere status for, hvordan det går med integrationen af psykiatri og somatik (fast emne på kommende møder)
• Nyt fra og opfølgning på nye overenskomster/generelle aftaler (OK26) – med fokus på emner der skal tages op i RMU/MED-systemet (døgnseminar)
• Tema om brugen af AI (døgnseminar)
• Orientering og dialog om ”Hvordan har du det?" 2025 (undersøgelse hver 4. år af midtjydernes sundhed, sygelighed og trivsel - led i den nationale sundhedsprofil, hvor i alt 300.000 borgere spørges) (døgnseminar)
• Temadrøftelse og inspiration til arbejdet med transformation
• Rekruttering og tilknytning (løbende med fokus på forskellige perspektiver)
• Dialog om afvikling af 1. maj og grundlovsdag med afsæt i data for 'præsterede timer' (døgnseminar)

Årlige faste punkter til RMU-møder:

• Økonomi, budget og regnskab (på hvert møde, proces for MED-inddragelse Q1)
• Møder forretningsudvalget/RMU (Q1 og Q4 - maj og oktober)
• Årlig drøftelse af status på arbejdsmiljøområdet inkl. årlig afrapportering om sager fra Arbejdstilsynet samt redegørelse om indsatsen mod vold, mobning og chikane (Q3 - døgnseminar)
• Temadrøftelse om udvalgte personaledata, inkl. RMU's årlige drøftelse af sygefravær og Socialt Kapitel (Q2)
• Orientering om status vedrørende indførelse af sporbarhed/lokalisering af medarbejdere 

Jonas Dahl orienterede kort om udkast til program for døgnseminar, som der var opbakning til. 

I forhold til temadrøftelserne er der et stort ønske om, at nogen af deltagerne, fx et HMU-formandskab, vil være med til at stå for de foreslåede workshops. Kontakt gerne Koncern HR, hvis man kan hjælpe med det – alternativt vil der blive skrevet ud om det.

De tre workshops vil adressere:

1.  Hvordan tager vi godt imod nye medarbejdere fra kommunerne? 
   
   
2. Integration og ligestilling af psykiatri og somatik - Hvordan går det med integrationen? Og hvordan kan vi understøtte at psykiatriske patienter kommer til at leve længere i Region Midtjylland?
   
   
3. Hvilke forandringer indenfor personaleområdet skal vi lykkes med for at indfri intentionerne i sundhedsstrukturreformen? (Fx omkring kultur, kompetenceudvikling og samspil med civilsamfund mv.)

Der kommunikeres om følgende fra dagens møde:

• RMU drøftede forslaget til, hvordan MED håndteringen for Borgernær Sundhed kan være i en overgangsperiode og på længere sigt. Det blev besluttet, at der nedsættes en arbejdsgruppe med et par medarbejderrepræsentanter og repræsentanter fra Koncern HR, som skal se på, hvordan overgangsperioden fra 1. januar til 31. marts 2027 kan tilrettelægges i forhold til MED håndteringen. RMU vender tilbage til emnet.
  
  
• RMU drøftede forslag om strukturel transformation i ortopædkirurgien, som har været sendt i høring i HMU’erne på sundhedsområdet, inkl. relevante LMU'er. Der er videreformidlet en opsummering af bemærkningerne fra RMU til høringsmaterialet til forretningsudvalgets møde den 17. juni 2026.
  
  
• RMU havde en temadrøftelse om personale, herunder Personaleredegørelsen 2025 og den årlige drøftelse af Det Sociale Kapitel og sygefravær. RMU fulgte anbefalingerne vedrørende prioriteringen af de centralt afsatte midler til et sygefraværsinitiativ og bakkede op om, at der igangsættes en proces i RMU omkring revision/opdatering af personalepolitikken i 2027.

• RMU drøftede det nye tiltag med mulighed for tjenestefrihed med løn på barnets 3. sygedag og hjemkaldelsesdagen i forbindelse med OK 2026. Det undersøges, om der er mulighed for særskilte koder.  

• RMU fik en kort orientering om status vedrørende TULE med afsæt i sagsfremstillingen og den vedlagte tidsplan for gennemførelse og spørgeramme. 

Konklusion
Der var opbakning til udkast til program for RMU’s døgnseminar 9.-10. september. Der kommunikeres til HMU'erne om hovedbudskaber fra dagens møde. De foreløbige punkter til kommende RMU-møder blev taget til efterretning. 

Status vedrørende etablering af regionalt lønforhandlingsudvalg
I forbindelse med overenskomst 2026 er det aftalt, at der på forhandlingsfællesskabets område nedsættes et regionalt lønforhandlingsudvalg.

Som der blev orienteret om på sidste RMU-møde i april, så ville Region Midtjylland invitere AC-organisationerne med i lønforhandlingsudvalget i Region Midtjylland. Imidlertid er det efterfølgende udmeldt fra AC-hovedorganisationen, at AC ikke ønsker at deltage.

Region Midtjylland har udpeget deres fem repræsentanter. Formand for lønforhandlingsudvalget er koncerndirektør Poul Michaelsen. De øvrige repræsentanter er løn- og forhandlingsdirektør Jørn Mørup, Koncern HR, lægefaglig direktør Mikkel Seneca, Regionshospitalet Gødstrup, Sygeplejefaglig direktør Mette Bærentsen, Aarhus Universitetshospital og HR-chef Lene Krag, Regionshospitalet Horsens. 

De faglige organisationer har i alt 8 pladser. Organisationerne udpeger senest i juni deres repræsentanter. Der planlægges første møde i lønforhandlingsudvalget i september.  

It, nedbrud og beredskab
Formandskabet har haft rejst problematikken med nedbrud af forskellige it-systemer på hospitalerne, herunder de lokale beredskabsplaner, og det blev aftalt kort at tage emnet op under eventuelt.   

Status vedrørende etablering af regionalt lønforhandlingsudvalg
AC har meldt ud, at de ikke ønsker at være med i det regionale lønforhandlingsudvalg. 

It, nedbrud og beredskab
Der blev fra medarbejderside konstateret, at der har været flere it-nedbrud. Det første på intensiv, hvor beredskabet blev aktivitet, men det havde ikke virket på medicinsk afdeling. Efterfølgende var der nedbrud i Psykiatriens alarmtelefoner, og der måtte bruges fløjter. Så kom episoden i Aalborg med alarmtelefoner med helt andre konsekvenser end i Region Midtjylland. Vi var meget heldige med nedbruddet i Psykiatrien, og at der ikke var nogen, der kom til skade. I psykiatrien er disse alarmener livsnødvendige. Vi får undervisning i hjerte- lungeredning og brand, måske skulle vi have undervisning i it-beredskab. 

Der er faktisk en god pointe i forhold til it-beredskab. Vi er ret godt kørende, og vi har nødberedskab på alle matrikler, men står vi pludselig i en situation uden vand eller manglende mulighed for at komme af med spildevand, får vi hurtigt problemer, og det er opmærksomhed på. Der er en læring i forhold til producenten af alarmsystemet Ascom. Det tages med tilbage, om vi skal have lavet e-læring i forhold til it-beredskab.

Vi har hørt om mange it-angreb ved kommunerne. Vi hører ikke så meget om, hvor meget vi bliver angrebet. Vi har gode foranstaltninger. Region Midtjylland arbejder med cybersikkerhed på mange forskellige niveauer. F.eks. opfanger regionens spamfiltre op mod 15 millioner spam- og phishingmails hver måned, hvilket svarer til næsten 90 pct. af alle mails, der bliver sendt til Region Midtjylland. Problemer med Citrix og M365 kan ikke siges at komme udefra. 

På det administrative område har der været en del frustration i forhold til opdatering af forskellige programmer. Vores systemer bliver hurtigere og hurtigere opdateret, netop fordi eksterne hurtigt finder huller ind i vores systemer.  

Det specialiserede socialområde
Vi skal i henhold til de nye regeringsgrundlag overtage en større del af det specialiserede socialområde, men vi ved endnu ikke, hvad der ligger det.