Ledersiden

Jonas Dahl (regionsdirektør), Anders Kjærulff (koncerndirektør), Poul Michaelsen (koncerndirektør), Henning Voss (hospitalsdirektør, Regionshospitalet Horsens), Lasse Plougstrup Hansen (hospitalsdirektør, Regionshospitalet Gødstrup), Henrik Larsen (hospitalsdirektør, Regionshospitalet Randers), Mette Bærentsen (sygeplejefaglig direktør, AUH), Ann-Britt Wetche (socialdirektør, Socialområdet), Palle Juelsgaard (lægefaglig direktør, Præhospitalet), Jannie Falk Bjerregaard (sygeplejefaglig direktør, Psykiatrien), Jørn Mørup (direktør, Koncern HR), Louise Antoft (HR-direktør, Koncern HR), Jakob Olesen, (sekretariatschef, Koncern HR, Stab), Rachel Mortensen, (HR-konsulent, Koncern HR, Stab)

Medarbejdersiden

Anja Laursen (kredsformand, DSR Kreds Midtjylland), Karin Vestergaard (regionsformand, Dbio Midtjylland), Jeanett Drasbæk (formand, FOA Silkeborg), Jette Nielsen (regionsformand, Kost og Ernæring), Christina Thisted-Høeg (radiograf, RAR, Hospitalsenhed Midt), Laila Garsdal Petersen (sygeplejerske, DSR, Hospitalsenheden Vest), Marianne Østerlund Madsen (sygeplejerske, DSR, AUH), Lene Thorbjørnsen (bioanalytiker, Dbio, Hospitalsenhed Midt), Pia Hedegaard Johnsen (læge, YL, AUH), Henrik Ørskov (sygeplejerske, DSR, Psykiatri), Ole Dam (projektleder, HK, AUH), Peter Hansen (fuldmægtig, DJØF, Regionshuset Viborg), Tanja Lyth (jordemoder, Jordemoderforeningen, AUH), Morten Krogh Christiansen (reservelæge, YL, Regionshospitalet Midt), Søren Holmgård Knudsen, (ambulancebehandler, FOA, Præhospitalet), Pernille Eriksen (fysioterapeut, Danske Fysioterapeuter, AUH), Helle Larson (civilingeniør, IDA, Regional Udvikling), Peder Appel Würtz (Socialpædagog, Psykiatrien), Majken Mathilde Bæk (lægesekretær, Gødstrup), Alice K.D. Mortensen (sygeplejerske, Regionshospitalet Gødstrup), Jimmy Laursen, (pædagogmedhjælper, Grenen-Dalsgaard), Tim Sodeman (serviceassistent, RH Randers)

Afbud 

Jimmy Riberholdt (funktionsleder, Socialområdet), Kim Kofod Hansen (udviklingsdirektør, Regional Udvikling), Jens Boe Krag, (plejer, FOA, Psykiatri), Lone Skov (faglig sagsbehandler, 3F, Viborg), Brian Brøndum Møller (hospitalsdirektør, HE Midt),

Dagsordenen til mødet godkendes, og det afklares, om der er emner til eventuelt.

Referat af RMU-mødet den 23. juni 2025 godkendes.

at dagsordenen godkendes, og

at referat af RMU-mødet 23. juni 2025 godkendes.

Dagsordenen til mødet godkendes, og det afklares, om der er emner til eventuelt. Referat af RMU-mødet den 23. juni 2025 godkendes (vedlagt)

Dagsorden og referat af mødet den 23. juni 2025 blev godkendt. 

Der orienteres kort om arbejdet i udvalg for personale og udvalgets sidste afrapportering med anbefalinger fremlægges med mulighed for spørgsmål og dialog om det videre arbejde med at udbrede og følge op på anbefalingerne.

at der kort orienteres om arbejdet i udvalg for personale tages til efterretning med efterfølgende dialog om det videre arbejde med at udbrede og følge op på anbefalingerne, og

at anbefalingerne viderebringes til HMU'erne.  

Der vil indledningsvist være en kort præsentation af udvalg for personales afsluttende anbefalinger (vedlagt som bilag) med henblik på efterfølgende dialog om det videre arbejde med at udbrede og følge op på anbefalingerne.   

Baggrund for udvalget
Efterspørgslen efter kvalificeret arbejdskraft er en international udfordring på tværs af mange brancher. Regionsrådet har nedsat det særlige udvalg for personale med henblik på at understøtte regionsrådets arbejde med, hvordan Region Midtjylland sikrer gode arbejdspladser, der kan rekruttere, udvikle og fremme tilknytning til medarbejdere nu og i fremtiden.

Udvalgets overordnede opgave har været at undersøge og afdække forskellige emner inden for temaet om personale og komme med forslag til tiltag, der kan bidrage til at sikre, at Region Midtjylland har det fornødne personale på både mellemlang og lang sigt.

Arbejdet i udvalget
Det er igennem udvalgsarbejdet afdækket, at der på regionens arbejdspladser er fokus på rekrutteringsområdet, og at der arbejdes med mange gode tiltag. Medarbejdere og ledere arbejder hver dag for at skabe attraktive arbejdspladser, fag og uddannelser. Udvalget vil gerne anerkende lederes og medarbejderes løbende fokus på godt arbejdsmiljø og sikkerhed på regionens arbejdspladser.

Rekrutteringssituationen i Region Midtjylland er bedret gennem de seneste år. Den udvikling har – sammen med en række andre udviklingstendenser, som at flere seniorer fortsætter med at arbejde og flere arbejder fuld tid – bidraget til at sikre den nødvendige bemanding til gavn for patienter og borgere. Set i sammenhæng med blandt andet muligheder for fleksibilitet og indflydelse på arbejdstilrettelæggelse og potentialer for brug af ny teknologi, skaber det et godt afsæt for fremtiden.

Undervejs i udvalgsarbejdet er det afdækket, at der inden for udvalgte fagområder og geografier fortsat opleves eller forventes rekrutteringsvanskeligheder. Udvalget har samtidig erfaret, at regionsråd, arbejdsgivere, uddannelsessteder og samfund kan gøre meget for at sikre en hensigtsmæssig balance mellem opgaver og arbejdsudbud på disse områder i fremtiden.

Udvalget har haft fokus på at identificere tiltag med stor positiv effekt, dele viden og inspiration på tværs af sektorer samt frembringe konkrete forslag. Der er taget afsæt i indsamlet viden og erfaringer fra arbejdspladser og eksperter, input fra medarbejderundersøgelser, data og fremskrivninger omkring den demografiske udvikling i Region Midtjylland samt prognoser for antal medarbejdere og studerende. Dette er blevet udmøntet i en række konkrete anbefalinger, som udvalget vurderer, er relevante for Region Midtjyllands arbejdspladser og for samarbejdet med uddannelses- og forskningsinstitutioner. Det rækker også frem mod det kommende samarbejde med kommunerne i de nye sundhedsråd, hvor sager om fælles rekrutteringsudfordringer og -tiltag bør blive et vigtigt indsatsområde.

Udvalget er blandt andet kommet frem til, at der er store potentialer ved, at der sættes fokus på følgende områder:

SOSU-området
Der tegner sig et klart billede af, at det er i forhold til social- og sundhedshjælpere og social- og sundhedsassistenter, der er de største rekrutteringsudfordringer for det samlede sundhedsvæsen. Arbejdsmarkedet inden for dette felt bør i høj grad anskues og tilgås som et fælles arbejdsmarked mellem region og kommuner, også i lyset af det igangværende arbejde med at implementere den nye sundhedsreform.

Tiltrækning af unge til velfærdsområdet 
Det er en udfordring at tiltrække tilstrækkeligt med unge til velfærdsuddannelserne, og der er derfor et stort potentiale i at sætte fokus på området.

Ny teknologi og nye arbejdsgange
Det er nødvendigt med fokus på brug af ny teknologi, da det er et centralt element i at transformere sundhedsvæsenet og sikre tilstrækkelig arbejdskraft i fremtiden.

Rummelighed, diversitet og social ansvarlighed
Der ses ind i et arbejdsmarked med flere medarbejdere med særlige behov, eller som på anden vis efterspørger og værdsætter en anden rummelighed, end arbejdsmarkedet traditionelt har været kendetegnet ved. Der er et potentiale i, at regionens arbejdspladser tænker rummeligt og mangfoldigt omkring opgaveløsning og bemanding for at kunne tiltrække og tilknytte de medarbejdere, der er brug for, og for at alle har mulighed for at bidrage og være en del af fællesskabet på arbejdspladsen.

International rekruttering
Rekrutteringsinitiativer rettes, som hidtil, mod EU-lande, og rekrutteringsinitiativer i tredjeverdenslande bør undgås – både ud fra praktiske, etiske og politiske aspekter vedrørende fx udvandring af højtuddannede i tredjeverdenslande. Derudover er der fokus på integration af sundhedsuddannede, der allerede er i landet – fx evalueringsansættelser af sygeplejersker.

Sidste afrapportering med anbefalinger 
Udvalgets sidste afrapportering med anbefalinger tager afsæt i det ovenstående. I anbefalingerne rettes fokus på en række temaer og tiltag, der dels supplerer og dels konkretiserer udvalgets første anbefalinger.

Anbefalingerne er oplistet nedenfor og udfoldes i vedlagte bilag:

• Anbefaling om tilknytning og tiltrækning af social- og sundhedsmedarbejdere
• Anbefaling om tiltrækning af unge til velfærdsområdet
• Anbefaling om brug af teknologi og nye arbejdsformer
• Anbefaling om rummelighed, diversitet og social ansvarlighed
• Anbefaling vedr. international rekruttering.

Anbefalingerne blev godkendt af udvalg for personale på et udvalgsmøde før sommerferien. Udvalgets sidste afrapportering og anbefalingerne blev behandlet og godkendt på regionsrådets møde 22. august. Administrationen vil herefter fortsætte det videre arbejde med implementering af anbefalingerne.

Det er planen, at udvalgets anbefalinger blandt andet drøftes og behandles i MED-systemet med henblik på udbredelse.

Diverse materialer fra udvalg for personales virkeperiode, herunder udvalgets anbefalinger, film fra udvalgsarbejdet, dagsordener og referater mv., kan tilgås på udvalgets hjemmeside: Udvalg for personale - Region Midtjylland De afsluttende anbefalinger og et kort forord om udvalgsarbejdet er lagt på hjemmesiden efter regionsrådets behandling af punktet.

Anders Kjærulff indledte kort med at orientere om arbejdet i udvalg for personale og udvalgets afsluttende afrapportering med anbefalinger. 

Jakob Olesen lavede herefter en række nedslag i udvalgets afsluttende anbefalinger med fokus på de anbefalinger, som lægger op til initiativer/handlinger på RMU, HMU- og LMU-niveau og ’andre’. Han pegede på anbefalinger om social- og sundhedsmedarbejdere, tiltrækning af unge til velfærdsområdet, social ansvarlighed samt ny teknologi og nye arbejdsformer. 

De slides, som blev anvendt i forbindelse med nedslagene, er vedlagt som bilag.   

Efter individuelle refleksioner i et par minutter fulgte dialog i rummet, hvor deltagerne gik sammen i fire grupper og udvekslede ideer med fokus på, hvad vi/jeg kan gøre som henholdsvis RMU, HMU, LMU og ’andre’ for at anbefalingerne/de konkrete forslag omsættes til handlinger. Der kørte fire runder af hver 4 minutter med ideudveksling.  

Opsamling i plenum     

• I forbindelse med rekruttering får Præhospitalet mange ansøgninger. Vi bør have et system, som kan vejlede de ansøgere videre, som ikke kommer i betragtning ved Præhospitalet, til at søge en anden sundhedsuddannelse.
  
  
• Vi skal sætte ind meget tidligere - få inspireret de unge i folkeskolen fx via praktikforløb.
  
  
• Praktikanter bør følge forskellige faggrupper og ikke kun én, når de er i praktik på et hospital. 
  
  
• Vi skal have fokus på at skabe gode praktikforløb, så praktikanterne ikke dropper ud af praktikken/uddannelsen.
  
  
• Det er fint, at alle instanser samarbejder, men vi er også nødt til at komme tættere på de unge – fx gennem de social medier, som de benytter.
  
  
• Vi skal ikke bruge de traditionelle kommunikationskanaler. Vi skal bruge de kanaler, hvor vi rammer de unge målgrupper. 
  
  
• Vi skal være mere offensive.
   
• Man kunne på HMU-niveau vælge at monitorere et område (igangsatte initiativer) og se på udviklingen hvert halve år. Man kunne også tænke på konneks i forhold til  sundhedsrådene. Kommunerne vil være optaget af det her på lige fod med regionen. 
  
  
• En lavthængende frugt er, at vi som forældre og familiemedlemmer kan fortælle de positive historier om karriere i sundhedsfagene.
  
  
• Vi kunne undersøge barriererne for ikke at vælge en sundhedsuddannelse. 
  
  
• Sprogbrug er væsentligt. Bør vi kalde det sundhedsuddannelse eller velfærdsuddannelse? Velfærdsuddannelse klinger ikke rigtigt. Begrebet ’varme hænder’ bør bare aflives med det samme. 
  
  
• De faglige organisationer, uddannelsesinstitutioner og region bør intensivere samarbejdet. Finde de gode historier og eksponere dem. 
  
  
• Åbent hospital er en succes. Vi bør tage de faglige organisationer og uddannelsesinstitutioner under armen.
  
  
• Vi bliver afhængige af hinanden region og kommuner imellem – lige fra sundhedsrådene til de konkrete opgaver. 
  
  
• CSR-jobs/minifleksjobs på Regionshospitalet Randers blev fremhævet som et godt eksempel på, hvordan det kan lykkes at være en social ansvarlig arbejdsplads, der kan rumme nogen som ellers har svært ved at finde fodfæste på arbejdsmarkedet.
  
  
• De faglige organisationer oplever, at de ikke kan få lov at komme ud og tale med de unge på uddannelsesinstitutionerne.
  
  
• Der står et sted (ikke i anbefalingerne) en passus om, at der lægges vægt på et års erfaring ved rekruttering af ernæringsassistentelever. De unge over 25 år har ikke råd til elevløn. Det bør der ses nærmere på.

Konklusion 
RMU fik en orientering om arbejdet i udvalg for personale og drøftede det videre arbejde med at udbrede og følge op på anbefalingerne. Der var enighed om, at anbefalingerne viderebringes til HMU’erne. 

Der orienteres om status på Budget 2026, hvor der har været budgetforligsdrøftelser d. 2. september 2025. 

at RMU tager orientering om Budget 2026 til efterretning med mulighed for spørgsmål og bemærkninger.

Der gives på mødet en orientering om Budget 2026 på baggrund af budgetforliget, der blev indgået d. 2. september 2025 – Aftale om budget 2026 for Region Midtjylland er vedlagt som bilag.

Et bredt flertal af regionsrådets partier, med undtagelse af Psykiatri-Listen, indgik d. 2. september 2025 forlig om budget 2026. 

Region Midtjylland har en god økonomi. Den står på et fundament af rettidige politiske beslutninger om en økonomi i balance ført ud i livet af dygtige medarbejdere og ledere samt gode økonomiaftaler med regeringen.

I lyset heraf er det økonomiske råderum til prioritering i budgetforliget for 2026 stort og væsentligt større end i tidligere år. Det giver mulighed for at løfte politiske initiativer, der i andre år ikke har været mulige.

Hovedpunkterne i budgetforliget for 2026 er:

• Betydelige midler prioriteres til hospitalerne til dækning af det demografiske træk og stigende udgifter på en række områder
• En robustgørelse af områder med behov for øget kapacitet
• Markant udbygning af sengekapaciteten i psykiatri og tilførsel af midler til psykiatri, der ligger udover 10-års planen
• Betalingsfri parkering for patienter, pårørende og personale på alle hospitaler i regionen
• En øget medicoteknisk ramme til bl.a. mere skånsom robotteknologi

Personale 

En velfungerende region forudsætter dygtige og engagerede medarbejdere. Forligspartierne er enige om, at Region Midtjylland skal være en attraktiv og kompetenceudviklende arbejdsplads, der både er attraktiv for nuværende medarbejdere og kan tiltrække nye. Den demografiske udvikling med flere ældre og færre i den arbejdsdygtige alder betyder, at regionen må arbejde strategisk med rekruttering, tilknytning og udvikling af kompetencer, hvis vi fortsat skal kunne levere høj kvalitet.

Administrative besparelser

I Økonomiaftalen for 2026 er det aftalt, at udgifterne til administration skal reduceres og at det i modsætning til de seneste år, skal hele besparelsen placeres på sundhedsområdet, idet der gennemføres opgavebortfald samt en tilhørende justering af Regional Udviklings opgaveportefølje.

I Region Midtjylland skal udgifterne til administration således reduceres med 23,4 mio. kr., og Region Midtjyllands bloktilskud er som følge heraf reduceret tilsvarende.

I forbindelse med ligestillingen og integrationen af somatik og psykiatri bliver psykiatriledelsen nedlagt fra 1. januar 2026. Én stilling overføres til det nyoprettede Program- og projektkontor, mens de to øvrige stillinger nedlægges. Herudover nedlægges stillingen som økonomichef i Psykiatrien. Det foreslås, at nedlæggelsen af de i alt tre stillinger indgår som en del af den administrative besparelse. Det giver i alt en besparelse på 4,7 mio. kr. Med besparelsen fra Psykiatriledelsen er der en resterende administrativ besparelse på 18,7 mio. kr. 

Besparelsen fordeles mellem stabe, servicefunktioner og hospitaler i lighed med fordelingen for de foregående år, hvor den fordeles med 50 % til hospitaler og 50 % til stabe og servicefunktioner.

Regional Udvikling

Som følge af sundhedsreformen i 2024 sker der et opgavebortfald samt en tilhørende justering af Regional Udviklings opgaveportefølje. Fra 2026 vil Regional Udvikling fremadrettet koncentrere sig om indsatser inden for følgende områder: Miljø, Uddannelse og Mobilitet. Region Midtjylland har arbejdet med en gradvis tilpasning til de nye økonomiske rammer på regional udviklingsområdet, så opgavebortfald og dimensionering er afstemt med henblik på balance fra 2027 og frem.

Anlæg

Anlægsrammen for Region Midtjylland er i Økonomiaftalen for 2026 fastsat til 785,8 mio. kr. i 2026 og 2027. Hertil kommer udmøntning fra sundhedsfonden på 131 mio. kr. og i 2026 og 2027 og andel af midler til digital hjemmebehandling på 11,3 mio. kr. i 2026. Den samlede anlægsramme for 2026 er dermed på 928,0 mio. kr.

Sammen med budget 2026 godkender regionsrådet Investeringsplan 2026-2034. Investeringsplanen rummer regionens egne rammer for nye byggerier, renoveringer, it og medicotekniske investeringer.

Region Midtjyllands budget bliver vedtaget endeligt på regionsrådsmødet 24. september 2025.

Til orientering kan det oplyses, at alle HMU-høringssvar og RMU-medarbejdersidens høringssvar kan findes her: Budget 2026

Jonas Dahl orienterede kort om Budget 2026 på baggrund af budgetforliget, der blev indgået den 2. september 2025. 

Som administration glæder vi os over nogle relativt brede aftaler. I foråret blev der landet en fornuftig økonomiaftale, og der var lagt et fornuftigt politisk råderum ind budgettet.

Han lavede herefter nogle få nedslag i budgetaftalen. 

Den politiske stemning har været fin, og der er en ambition om at løfte det midtjyske sundhedsområde. Der er ingen besparelser udover de administrative besparelser fra central side, hvor vores andel i år er 21,9 mio. kr., som er et relativt stort beløb.

RMU-medarbejderside har bedt om politisk fastsatte måltal. Forligspartierne ønsker derfor at fremme en proces, hvor vi tydeliggør indsatser for tilknytning, fuldtid, uddannelse, rummelighed og fleksibilitet i opgaveløsningen. Vigtigheden af at investere i grund-, efter- og videreuddannelse anerkendes samtidig i budgetforliget. 

Poul Michaelsen bemærkede, at med tanke på dialogen tidligere om anbefalinger fra udvalg for personale og arbejdet med ny teknologi, så er et af de steder, hvor den ny teknologi rammer, det nye vagtplanlægningssystem. Det kunne RMU evt. arbejde lidt mere med og følge de nærmeste år. 

Opsamling på spørgsmål og bemærkninger fra mødedeltagerne

• Hvornår kommer de 300 timers vagt pr. år i forhold til vagttillæg, som blev indgået ved sidste ok-forhandling, til at fungere og kunne ses på lønsedlen? Det optager også Koncern HR. De fem regioner og de største kommuner er gået sammen med Danske Regioner, Kommunernes Landsforening og de to datacentraler for at få det løst. Vi forventer, at det sidste vil fungere i 2. kvartal i 2026.
   
  Link til hjemmesiden med Status fra EG Silkeborg Data på udvikling og workarounds til nye tiltag i OK24:
  Status fra EG Silkeborg Data på udvikling og workarounds til nye tiltag i OK24
  
  
• Hvor mange drejer det sig om, når forligspartierne ønsker at øge antallet af specialpsykologer, der uddannes i Region Midtjylland? Den aktuelle dimensionering af specialpsykologuddannelsen er seks forløb i psykiatri og tre i børne- og ungdomspsykiatri årligt. Forligspartierne prioriterer 0,7 mio. kr. i 2026, 1,3 mio. kr. i 2027, 2 mio. kr. i 2028 og 2,6 mio. kr. i 2029 og frem til at øge antallet af specialpsykologer, som uddannes årligt i regionen.
  
  
• Der bør være opmærksomhed på, at når man fragmenterer en afdeling, så gør det ikke noget godt for samarbejdet og sammenhængskraften. Opfordring til, at man politisk lader være med at fragmentere de afdelinger vi har yderligere. 
  
  
• Den politiske ambition er at rykke nogle speciallæger ud i det nære sundhedsvæsen. Den ambition er formentligt kommet for at blive de kommende år. 
  
  
• Der kommer tilbagemeldinger fra bioanalytikerne om, at der skal være en række tider til rådighed i det nære sundhedsvæsen, men at der ikke er behov for alle tiderne, og der er heller ikke afsat midler til det. 
  
  
• De små hospitaler er nedlagt, og nu begynder pendulet at svinge tilbage mod de nære sundhedstilbud igen. 

Konklusion
RMU fik en orientering om Budget 2026 med efterfølgende dialog. 

Der er fra medarbejderside ønske om en drøftelse Region Midtjyllands retningslinjer og ledervejledning i forhold til afgivelse og optagelse af referencer i forbindelse med ansættelser.

at Region Midtjyllands retningslinjer og ledervejledning i forhold til afgivelse og optagelse af referencer i forbindelse med ansættelser drøftes. 

Der er fra medarbejderside ønske om en drøftelse Region Midtjyllands retningslinjer og ledervejledning i forhold til afgivelse og optagelse af referencer i forbindelse med ansættelser. Henvendelsen fra medarbejderside er vedlagt som bilag. 

Retningslinje og materiale vedrørende referencer findes på hjemmesiden: Referencer

Det har vist sig, at den retningslinje i e-Dok, som der henvises til i medarbejdersidens henvendelse, ikke har været opdateret i forhold til hjemmesiden. Retningslinjen i e-Dok er nu opdateret:

Retningslinje e-Dok

Jørn Mørup opridsede processen for optagelse og afgivelse af reference. Der optages altid reference i forbindelse med ansættelser i Region Midtjylland. Vi gør et stor arbejde ud af at fortælle om reference-tagning til nyansatte ledere. Der er regler for, hvad man skal, når man tager referencer. Hvis vi modtager en negativ reference, så er der også regler for det. Ansøgeren skal have det at vide. Langt de fleste referencer er heldigvis gode. 

Vi har på hjemmesiden en vejledning om, hvad man må spørge ind til i forbindelse med referencer. Den fremgår også af eDok.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne     

• Vi er kun én arbejdsplads som region, og nogle gange kan man fungere dårligt et sted, men godt et andet. Som én arbejdsplads er det væsentligt, at man ikke har et ’stempel’ for tid og evighed. Det har der været nogle uheldige eksempler på, at nogen ikke er kommet godt videre på den baggrund.
    
• Nogle gange er der repræsentanter med fra den faglige organisation i forbindelse med afskedigelser. Det, at man som faglig organisation spørger, hvad arbejdspladsen vil svare, når de efterfølgende bliver spurgt til reference, gør, at man sammen får gjort sig nogle overvejelser om, hvad man vil sige. Særligt når det handler om relationer og ikke det faglige. Det er vigtigt at tage dialogen konkret på de lokale arbejdspladser med de konkrete ledere og indimellem genbesøge retningslinjerne.
  
  
• På medarbejdersidens formøde var der blevet drøftet en teknisk udfordring i forhold til løn. Når man vil ansætte en medarbejder oprettes medarbejderen som ny i lønsystemet, og der sendes et løntilbud. Medarbejderen falder samtidig ud af systemet på den nuværende arbejdsplads (man lukkes ned), og det sker vel og mærke, inden der er indgået en endelig aftale. Medarbejderen figurerer så ikke længere i vagtplanen. Jørn Mørup havde ikke hørt om denne udfordring før og ville tage den med tilbage og få det undersøgt. 
  
  
• Det blev bemærket, at man i Psykiatrien nogle gange har oplevet denne problemstilling og har haft kontakt med deres HR-afdeling. Det forlyder, at det også er sådan i Skejby. 
  
  
• I forhold til et vedholdende fokus på, hvordan man tager en reference, så har Region Nordjylland nogle ret stringente retningslinjer på, hvordan man gør og rammerne herfor. På ledelsessidens formøde havde man drøftet, at vi med fordel kunne være nysgerrige herpå.
  
  
• Er alle klar over, at vi har disse retningslinjer – jeg var ikke klar over det? Er alle opmærksomme herpå?
  
  
• Det lyder som en rigtig god idé, hvis der er andre regioner, som vi kan lade os inspirere af. Det er fint, hvis vi med mellemrum genbesøger retningslinjerne. De enkelte afdelinger og institutioner kan også lokalt med fordel genbesøge retningslinjer og vejledninger.
  
  
• Det vil være fint med en indsats for, at retningslinjerne er kendte blandt lederne. Man bør have en chance for, at kemien er bedre et andet sted. 

Konklusion
RMU drøftede Midtjyllands retningslinjer og ledervejledning i forhold til afgivelse og optagelse af referencer i forbindelse med ansættelser. Der blev opfordret til, at man også lokalt drøfter indhentning af referencer. 

Koncern HR vil undersøge den omtalte udfordring med lønsystemet og undersøge, hvordan vores naboregioner understøtter indhentning af referencer. 
 

HMU på Hospitalsenhed Midt har henvendt sig, da de ønsker en drøftelse i RMU om en eventuel regulering af nikotinprodukter på de regionale arbejdspladser.

at RMU drøfter henvendelsen fra HMU for Hospitalsenhed Midt.

På baggrund af en henvendelse fra LMU Operation og Intensiv, Hospitalsenhed Midt, har HMU Hospitalsenhed Midt drøftet problemstillingen omkring brug af snus, tyggetobak og nikotinposer på arbejdspladsen.

Den nuværende regionale rygepolitik omfatter ikke disse produkter, da de ikke afgiver røg, og derfor umiddelbart ikke er til gene for andre end brugeren. Der er mange argumenter og dilemmaer i forhold til indførelsen af et forbud mod brug af nikotinprodukter. HMU finder det derfor relevant at løfte denne problemstilling til regional drøftelse af følgende årsager:

Sundhedsfaglige hensyn
Fra et sundhedsfagligt perspektiv er der flere væsentlige bekymringer at tage i betragtning. De omtalte nikotinprodukter har dokumenterede sundhedsskadelige virkninger, hvilket understøttes af Sundhedsstyrelsens klare anbefaling om at undgå alle former for tobaks- og nikotinprodukter. Senest har Lægeforeningen anbefalet 10 konkrete bud til udfasning af tobak og nikotin. 
I den daglige drift oplever vores personale særlige udfordringer i forhold til patientkontakt, især i forbindelse med postoperativ pleje, hvor patienter beder om hjælp til at bruge nikotinpræparater. 
Derudover kan nævnes en reel bekymring for påvirkning af f.eks. nyfødte gennem hudkontakt med forældre, der bruger nikotinprodukter.

Rollemodelhensyn
Som sundhedsvæsen har vi et særligt ansvar som rollemodel for folkesundheden. Dette ansvar bliver særligt aktuelt i lyset af det stigende forbrug af disse produkter, især blandt unge. Kommunernes Landsforening har opfordret til et forbud mod brug af nikotinprodukter i arbejdstiden for medarbejdere, og flere kommuner har allerede taget konsekvensen og indført forbud mod brug af nikotinprodukter for deres ansatte i arbejdstiden, hvilket understreger alvoren i problemstillingen. I Region Midtjylland har f.eks. Aarhus kommune indført dette forbud den 1. maj 2024 og Favrskov kommune har gjort tilsvarende fra 1. januar 2025.

HMU vurderer, at en eventuel regulering bør ske på regionalt niveau for at sikre ensartethed på tværs af hospitalsenhederne.

Vi anmoder derfor RMU om at drøfte:

• Hvorvidt der skal indføres retningslinjer for brug af disse nikotinprodukter på regionalt niveau?
• Om en eventuel regulering skal omfatte alle medarbejdere eller kun medarbejdere med direkte patientkontakt?
• Hvordan en eventuel regulering kan implementeres og håndhæves?

Bemærkninger fra Koncern HR
Den regionale rygepolitik for Region Midtjylland er godkendt af regionsrådet og en eventuel justering af rygepolitikken vil skulle godkendes politisk. 

Behovet for indgåelse af en personalepolitik vedrørende medarbejderes brug af snus i arbejdstiden har i slutningen af 2021 været drøftet i direktionen og HR-chefkredsen. Der var dengang enighed om, at tilbagemeldingen var, at så længe der ikke er lovgivning omkring brug af snus, så vil der ikke fra centralt hold blive taget initiativ til at udarbejde en politik for snus. 

Lene Thorbjørnsen orienterede om, at HMU for Hospitalsenhed Midt har ønsket en drøftelse i RMU om en eventuel regulering af nikotinprodukter på de regionale arbejdspladser. Det har været et vanskeligt emne, som afdelingen ’Operation og Intensiv’ har været nødt til at forholde sig til ret ofte. Hvordan skal vi agere overfor såvel medarbejdere som patienter? Der er mange perspektiver fx rollemodel og den personlige frihed. HMU fandt det ikke hensigtsmæssigt, hvis Hospitalsenhed Midt skulle lave en politik alene for dem, og derfor ønskede de at sende det omkring RMU for at høre deres holdning. 

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne    

• På Regionshospitalet Randers er vinklen på medarbejderne, som ikke må anvende nogen former for nikotinprodukter. Patienterne har de ikke forholdt sig til. 
  
  
• Det blev drøftet på medarbejdersidens formøde. Det er en stort indgriben i den personalelige frihed, hvis man laver et forbud, og det ikke skader eller genere andre. Man kan have en holdning til, hvordan det må bruges overfor/foran patienter. Det er et andet aspekt. Måske er det nærmere det, som RMU bør drøfte. 
  
  
• Fra et patientperspektiv i Psykiatrien kan man hurtigt deeskalere en situation med små ting som fx et nikotinprodukt. Det overordnede sundhedssyn er, at det er skadeligt, men der er situationer, hvor det kan hjælpe med at deeskalere. Vi kan sagtens blive meget firkantede i RMU, men der er alt det bløde i hverdagen, der får tingene til at fungere. 
  
  
• Vi har en rygepolitik, og vi skal være varsomme med alt for firkantede retningslinjer henset den forskelligartede organisation, vi er. Det er godt, at vi kan vise fleksibilitet, og det er i meget høj grad situationsbestemt. Der er forskel på, om det er en sundhedsmedarbejder, der står og bruger snus hen over en kirurgisk operation, eller en gartner, der arbejder alene udenfor. Det er godt at have dialogen i de respektive HMU’er og LMU’er. Som leder kan man altid vælge at påtale en adfærd hos en medarbejder.  
  
  
• Vejen frem er dialog og ikke en firkantet politik. Der er så mange ting, der kan påtales fx dårlig ånde og parfume. Det er bedre at tage i den konkrete situation.
  
  
• Vi kunne godt blive klogere på omfanget og vælge et område ud og bede nogen lave en lille undersøgelse på brugen af nikotinprodukter.
  
  
• Det er rigtig fint med lokale politikker. Da vi i sin tid drøftede rygepolitikken, var der meget dialog om de ansættelsesmæssige konsekvenser, hvilket vi skal holde os in mente.
   
• Det blev afslutningsvist oplyst, at der netop er kommet information om, at arbejdet med udfasning af brugen af tobak og nikotinprodukter rejses på næste møde i Hospitalsudvalget. 

Konklusion
RMU drøftede henvendelsen fra HMU for Hospitalsenhed Midt vedrørende regulering af nikotinprodukter. Der var enighed om, at det for nuværende er godt at have dialogen om brugen af nikotinprodukter lokalt i de enkelte HMU’er og LMU’er.  

RMU har tidligere aftalt at genbesøge emnet om afvikling af 1. maj og grundlovsdag med afsæt i data. Der foreligger nu tal for uge 18 og 23 både i 2024 og 2025 samt for en længere periode i 2025. På den baggrund drøfter RMU afvikling af 1. maj og grundlovsdag. 

at RMU drøfter afvikling af 1. maj og grundlovsdag med afsæt i vedlagte data.

Det blev på RMU-mødet 9. december 2024 aftalt at genbesøge emnet om afvikling af 1. maj og grundlovsdag med afsæt i data for præsterede timer. Formandskabet aftalte efterfølgende, at der skulle tages en fornyet drøftelse på RMU-mødet 23. juni, når der forelå både tal for 2024 og nye tal for 2025. Drøftelsen blev imidlertid skubbet til mødet i september på grund af mange punkter på juni-dagsordenen. 

Der er udarbejdet en oversigt med grafer over præsterede vagttimer i 2024 og 2025 på Region Midtjyllands ansættelsessteder for henholdsvis 1. maj og 5. juni for 2024 og 2025 (uge 18 og 23)  (vedlagt). Opgørelsen viser for samtlige dage i den pågældende uge for at kunne sammenligne med normale hverdage i samme periode. Af graferne fremgår det, at der er betydelig færre præsterede timer 1. maj sammenlignet med normale hverdage. Tendensen er gennemgående for både 2024 og 2025. I forhold til 5. juni (grundlovsdag) er effekten betydelig mindre. 

Der er også udarbejdet en opgørelse over en længere periode på præsterede timer og procentandel af gennemsnitlig, præsterede timer på almindelige hverdage i uge 17-24 i 2025, da der kan være variation på aktivitet på de enkelte ugedage (vedlagt). Opgørelsen viser, at antallet af præsterede timer er væsentligt lavere 1. maj, men ikke voldsomt lavere grundlovsdag.

Til orientering sendte Koncern HR 13. januar 2025 en reminder til HMU-formandskaberne om at være opmærksomme på, hvilke rettigheder der gælder vedrørende 1. maj og grundlovsdag i forhold til planlægning.

Jonas Dahl orienterede kort om, at formandskabet tidligere har aftalt en fornyet drøftelse af 1. maj og grundlovsdag med afsæt i aktuelle data. 

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne    

• Det er fint med data, som viser, at aktiviteten er væsentligt nedsat i forhold til hverdage i ugerne omkring 1. maj. Aktiviteten er dog næsten dobbelt så høj i forhold til weekender og helligdage. Det kalder på en drøftelse af, om vi lever op til overenskomsterne om, at man har fri i videst mulig omfang. Et argument har været, at man skal holde åbent 1. maj i forhold til kræftpakkeforløbene, men det betyder åbenbart ikke noget i forhold til juledage.
  
  
• Bioanalytikerområdet modtager blodprøver fra almen praksis 1. maj, som gør, at der er mere personale på arbejde om aftenen 1. maj end der er i weekender. Det gør sig dog ikke gældende 31. december. 
  
  
• Der er forskellige overenskomster, og der er fremmødepligt og almindelig arbejdsdag for nogle faggrupper. Det er svært i forhold til almen praksis. De holder vist ikke åbent 31. december, men fuld åbent 1. maj.  
  
  
• Der er andre regioner, hvor man ikke modtager blodprøver fra almen praksis 1. maj. 
  
  
• Der er potentiale for forbedring nogle steder. I visse afdeling er der lavet tre gange så mange ’stregdage’ som normalt den 1. maj i år, som faldt på en torsdag. Det er helt skævt, men vi er i dialog med vores lokale HR-afdeling om det.
  
  
• Vi hører, at man kører forskellige farvekoder på aktivitetsdage. Den 1. maj registreres som gul aktivitet, men man også kunne vælge, at den skulle være rød. Der er forskel på, om udgangspunktet er rød i stedet for gul, når planen skal lægges.  
   
• Det handler ikke blot om blodprøver fra almen praksis. Vi burde kunne finde ud af kun at lave det allermest nødvendige på ambulatorierne på hospitalerne den 1. maj.
  
  
• Vi skal forstå kompleksiteten. Når nogen skal møde på arbejde, giver det en masse afledte aktiviteter. Nogen skal understøtte dem.
  
  
• Vi bør monitorere området fremover og følge udviklingen og drøfte det igen i RMU næste år.
  
  
• Det er en god idé at følge udviklingen i RMU. Det, at vi havde dialogen sidste år og sendte information videre til HMU’erne og HMU’erne videre til afdelingerne, har gjort en forskel. Vi er ikke helt i mål, men det har gjort en forskel, at vi er begyndt at tale om det og har fokus på det. 

Konklusion
RMU drøftede afvikling af 1. maj og grundlovsdag. Udviklingen følges, og emnet sættes på RMU’s dagsorden om 1 år igen. Medarbejdersidens bemærkninger er noteret.  

Forslag til temaer til mødet med forretningsudvalget drøftes.

at forslag til temaer med forretningsudvalget drøftes. 

RMU drøfter, hvilke temaer der skal lægges op til at fokusere på i forbindelse med mødet med forretningsudvalget 21. oktober 2025.

Forslag:

1. Det vedtagne budgets konsekvenser i forhold til personaleforhold (formelt obligatorisk punkt)
2. Drøftelse og evaluering af whistleblowerordning (ønske fra forretningsudvalget 18/2/25 ifm. punkt om status på whistleblowerordningen)
3. Eventuelle andre input/forslag? 

Jonas Dahl fremlagde kort forslag til temaer med forretningsudvalget den 21. oktober. 

Whistleblowerordningen var på forretningsudvalget den 16. september, og der er politisk opmærksomhed på ordningen. Ledelsessiden har også drøftet ordningen og er enige om, at første skridt er at gå til sin ledelse og MED-systemet. Whistleblowerordningen har til formål at supplere de ordinære systemer og håndtere de sager, som ikke er egnet til behandling i disse systemer. Der er et relativt stor spænd i de sager, som kommer ind i ordningen. 

Der var ikke forslag til andre temaer på mødet. 
  
Konklusion
Forslag til temaer til møde med forretningsudvalget blev godkendt. 

I forbindelse med udmøntning fra en national pulje, af trepartsaftalens spor 5 vedrørende arbejdsmiljø, drøftede HR-chefkredsen den 12. juni 2025 forslag til mulige fælles og/eller lokale initiativer, Region Midtjylland i 2025 kan udarbejde projektforslag om.

Koncern HR foreslår, at der udarbejdes en fælles ansøgning på tværs af regionen om udvikling og udbredelse af tilbud om kompetenceudvikling i volds- og konfliktforebyggelse. HR-chefkredsen har tilkendegivet deres opbakning hertil.

at der udarbejdes en fælles ansøgning på tværs af regionen om udvikling og udbredelse af tilbud om kompetenceudvikling i volds- og konfliktforebyggelse.

I forbindelse med udmøntningen af trepartsaftalens spor 5 vedrørende arbejdsmiljø vil Region Midtjylland få mulighed for at søge midler fra en national pulje. Det forventes, at der kan ansøges om betydelige midler (mindstebeløb for ansøgninger på 4 mio. kr.).  Alle ansøgninger til den nationale pulje skal afsendes af Region Midtjylland. I ansøgningskriterierne lægges der samtidig stor vægt på andelen af omfattede ansatte, samt at ansøgningen blandt andet skal være underskrevet af RMU-formandskabet.

Om puljen og dens formål

Der er afsat 82 mio. kr. årligt i 2025 og 2026. Disse er placeret i en arbejdsmiljøpulje under Arbejdstilsynet, der kan søges af kommuner og regioner. Mindstebeløb for ansøgninger er på 4 mio. kr.

I bekendtgørelsen vedrørende udmøntningen af midlerne lægges der vægt på følgende temaer:

1. Introforløb for nyuddannede og nyansatte
2. Seniorer
3. Lederes psykiske arbejdsmiljø
4. Sygefravær
5. Borgernære karriereveje
6. Arbejdstilrettelæggelse og fleksibilitet
7. Forebyggelse af fysisk og psykisk nedslidning og arbejdsulykker

Link til yderligere information om bekendtgørelsen: Bekendtgørelse

Der er forventes et mindstebeløb for ansøgninger på 4 mio. kr. Der kan søges midler til projekter på op til 24 måneders varighed, med op til 6 måneders forlængelse.

HR-chefkredsen drøftede den 12. juni 2025 forslag til mulige fælles og/eller lokale initiativer, Region Midtjylland i 2025 kan udarbejde projektforslag om.

Koncern HR foreslår, at der udarbejdes en fælles ansøgning på tværs af regionen om udvikling og udbredelse af tilbud om kompetenceudvikling i volds- og konfliktforebyggelse. HR-chefkredsen har tilkendegivet deres opbakning hertil.

Denne ansøgning sigter derfor mod at udvikle et fælles koncept for volds- og konfliktforebyggelse på tværs af Psykiatrien, det sociale område og de somatiske hospitaler i Region Midtjylland. Målet er at styrke både arbejdsmiljø, patientsikkerhed og ressourceudnyttelse.

Et fælles koncept vil muliggøre udvikling af regionale kursus- og uddannelsestilbud, der kan genbruges og tilpasses på tværs af områder, frem for, at hver enhed udvikler egne løsninger. Det vil sikre:

• Ensartet kvalitet og opdateret viden
• Effektiv anvendelse af puljemidler
• Let adgang til erfaringsudveksling og best practice på tværs af hele organisationen

I Psykiatrien har man opbygget en systematisk tilgang til volds- og konfliktforebyggelse, mens området er mindre systematiseret i somatikken og det sociale område. Den kommende integration mellem psykiatri og somatik giver en unik mulighed for at skabe et fælles fundament, hvor alle fagområder deler samme sprog, metoder og værktøjer.

Et fælles fundament vil sikre:

• En fælles tilgang og et fælles sprog – inspireret af Psykiatriens systematik, som kan udbredes til somatikken og det sociale område, så alle arbejder ud fra samme metoder i konflikthåndtering
• Bedre tværfagligt samarbejde om akutte konfliktsituationer
• Reducerede misforståelser og konflikter på tværs af enheder
• Effektivisering og videndeling – ensartede kursus- og uddannelsestilbud, der kan genbruges og tilpasses på tværs af enheder, sikrer høj kvalitet og optimal brug af midler
• Øget tryghed og sikkerhed – for både medarbejdere, patienter og pårørende gennem styrket konfliktnedtrapning og mental trivsel

Et fælles regionalt koncept for volds- og konfliktforebyggelse vil være et strategisk og økonomisk bæredygtigt valg, der opfylder puljebekendtgørelsens krav, understøtter regionens politikker og forbedrer arbejdsmiljø, samarbejde og sikkerhed på tværs af alle fagområder.

Jakob Olesen orienterede om, at der udarbejdes en fælles ansøgning på tværs af regionen om udvikling og udbredelse af tilbud om kompetenceudvikling i volds- og konfliktforebyggelse og henviste til, at man dagen før havde været kort omkring ansøgningen i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse. Der er noget i arbejdsmiljødataene, som tyder på, at vi har en udfordring, og der er også en konstatering af, at der er noget, vi kan gøre, jf. det man har gjort i Psykiatrien. 

Vi tror, at det er en god idé sammen at ansøge om midler til dette projekt og ’lægge en del æg i denne kurv’. Det kan også ligge en anerkendelse af, at man gør meget godt inden for Psykiatrien og Præhospitalet mv. 

Konklusion
Der var opbakning til, at der udarbejdes en fælles ansøgning på tværs af regionen om udvikling og udbredelse af tilbud om kompetenceudvikling i volds- og konfliktforebyggelse.

Tillidsvalgte brug af ESDH
Der blev fra medarbejdersiden orienteret om, at meldingen fra de tillidsvalgte er, at de her og nu ikke bruger ESDH, da der er nogle udfordringer i forhold til komme i gang med at bruge systemet, herunder de vejledningsfilm, der er lavet, og mulighed for fremsøgning af lange lister med fulde cpr. nr. Det blev aftalt, at Marianne Østerlund Madsen sender en mail med uddybning af de udfordringer, der opleves, og at Koncern HR på den baggrund vender tilbage.

Der blev afslutningsvist spurgt til, om det er muligt at bruge M365 i stedet for ESDH. Det er undersøgt, og det er ikke muligt, men Koncern HR tjekker op på det igen og vender tilbage. 

Persondatabrud i MidtX og personaleprocesser
Der blev fra medarbejderside spurgt til, hvordan det er med hensyn til personaleprocesserne. De forskellige hospitalsenheder journaliserer og håndterer det på forskellig vis. Nogle gemmer referater mv. på den enkeltes personalesag, men andre har oprettet deres eget journaliseringssystem, som en enkelt HR-medarbejder har adgang til. 

Der er to eksempler på sager, hvor medarbejdere med meget høj troværdighed har været indkaldt til samtale, fordi man siger, at de har lavet nogle opslag i MidtX, men hvor de på ingen måde genkende, at de har været inde i systemet. Der er fuld opbakning fra deres afdelingsledelse i, at de har håndteret det korrekt og har gjort de ting, de skal gøre. Den ene medarbejder har fået tilsendt logfilen – et digert værk, som er umulig at gennemskue. På baggrund af de samtaler, der har været, får de nu en tilbagemelding, som journaliseres i personalesagen, som gør, at de fortsat føler sig lidt under anklage. Der læses op fra tilbagemeldingen. 

Jørn Mørup bemærkede, at han ikke kender til formuleringen i tilbagemeldingen. Status er, at ud af de 335, som skulle udfylde et spørgeskema, er der ca. 10, som ikke har svaret, og der er fem, som skal undersøges nærmere. Resten har fået vide, at der ikke er bemærkninger til registreringerne. Sprogbrugen i tilbagemeldingen er typisk ’jurist sprog’ med de forbehold, der ligger i den slags svar. Essensen er, at der ikke er noget at komme efter. Ingen har fået en notifikation på deres p-sag, men lokalt har man måske valgt at håndtere dokumentationen ved at lægge det på p-sagen. 

Det gør noget ved tilliden til systemet med de logfiler. Det er bekymrende, for det spreder sig, fordi medarbejderne fortæller om det. Vi skal gerne have tillid til systemerne. 

Der blev henvist til et eksempel med en EPJ-sag i Psykiatrien, hvor der havde været fejl i logningen. Den slags rokker ved tilliden til it-systemer og logning. Hvordan agerer vi som region og ledelse, når der er fejl i vores system. 

Det blev foreslået, at der eventuelt kan laves en opsamling med HR-cheferne på denne noget specielle sag. Når der komme en henvendelse som denne, hvordan ser det så ud med hensyn til journalisering, og hvordan kommunikerer vi om det. 

Jonas Dahl bemærkede, at det har været en speciel sag, og indtrykket er, at logfiler generelt er  præcise. Logning er langt hen ad vejen en hjælp til os alle. Han opfordrede til at bruge fejl til læring.   

De væsentligste budskaber fra døgnseminaret drøftes med henblik på videreformidling af relevante informationer fra seminaret til HMU'erne. RMU drøfter endvidere, hvilke ønsker RMU eventuelt har til emner/indsatsområder og samarbejde/arbejdsform i den kommende tid. Seminaret evalueres.

at de væsentligste budskaber fra døgnseminaret drøftes med henblik på videreformidling af relevante informationer fra seminaret til HMU'erne, 

at det drøftes, hvilke ønsker RMU eventuelt har til emner/indsatsområder og samarbejde/arbejdsform i den kommende tid, og 

at seminaret evalueres. 

Det drøftes hvilke informationer fra seminaret, der ønskes videreformidlet til HMU'erne, MidtNyt mv. 

Der blev på mødet den 30. april 2025 i forbindelse med konstituering af nyt RMU besluttet, at der på døgnseminaret skulle være mulighed for yderligere dialog om ønsker til emner/indsatsområder og samarbejde/arbejdsform i den kommende tid. 

Døgnseminarets indhold og afvikling evalueres. 

Der foreligger foreløbigt følgende "bruttoliste" med forslag til emner/dagsordenspunkter til de kommende RMU-møder:

• Overordnet status vedr. arbejdet med Sundhedsreformen, herunder MEDindflydelse i sundhedsudvalg (fast emne på kommende møder)
• Orientering og dialog om ”Hvordan har du det?" 2025 (undersøgelse hver 4. år af midtjydernes sundhed, sygelighed og trivsel - led i den nationale sundhedsprofil, hvor i alt 300.000 borgere spørges)
• Temadrøftelse og inspiration til arbejdet med transformation
• Rekruttering og tilknytning (løbende med fokus på forskellige perspektiver)
• Tema om registrering af aktiviteter/data, der kan opleves som "overvågning", henunder evaluering af retningslinjer/politik

Årlige faste punkter til RMU-møder:

• Økonomi, budget og regnskab (på hvert møde, proces for MED-inddragelse Q1)
• Møder forretningsudvalget/RMU (Q1 og Q4 - maj og oktober)
• Årlig drøftelse af status på arbejdsmiljøområdet inkl. årlig afrapportering om sager fra Arbejdstilsynet samt redegørelse om indsatsen mod vold, mobning og chikane (Q3 - døgnseminar)
• Temadrøftelse om udvalgte personaledata, inkl. RMU's årlige drøftelse af sygefravær og Socialt Kapitel (Q2)
• Orientering om status vedrørende indførelse af sporbarhed/lokalisering af medarbejdere (sammenhæng til ovennævnte tema om registrering af aktivitet/data, der kan opleves som "overvågning" 

Informationer til HMU'erne    

• På seminarets første dag fik mødedeltagerne en orientering om overordnet status vedrørende arbejdet med sundhedsreformen, herunder Digitalisering og It, samt status for proces for fremtidig varetagelse af myndighedsansvar for nuværende kommunale opgaver på sundhedsområde med efterfølgende dialog. 
  
  
• Mødedeltagerne fik også en orientering om Arbejdsmiljøredegørelse 2024. Der var opbakning til, at arbejdsmiljøfokus 2025 fortsætter uændret i 2026. Mødedeltagerne fik en status og plan for det videre arbejde med et revideret TULE-koncept med efterfølgende dialog. RMU drøfter det endelige beslutningsoplæg til TULE-koncept på næste møde den 12. december 2025. 
  
  
• På seminarets anden dag fik RMU en orientering om arbejdet i udvalg for personale og deres seneste anbefalinger. RMU drøftede det videre arbejde med at udbrede og følge op på anbefalingerne. Der var enighed om, at anbefalingerne viderebringes til HMU’erne. Link til anbefalingerne og slides med præsentationen til RMU fremgår af dagsordenspunktet (pkt. 3). 
   
• RMU fik en orientering om Budget 2026 med efterfølgende dialog. RMU mødes med forretningsudvalget 21. oktober, hvor de bl.a. vil drøfte det vedtagne budgets konsekvenser i forhold til personaleforhold.
  
  
• RMU drøftede Midtjyllands retningslinjer og ledervejledning i forhold til afgivelse og optagelse af referencer i forbindelse med ansættelser.
  
  
• RMU drøftede henvendelsen fra HMU for Hospitalsenhed Midt vedrørende regulering af nikotinprodukter. Der var enighed om, at det for nuværende er godt at have dialogen om brugen af nikotinprodukter lokalt i de enkelte HMU’er og LMU’er.
  
  
• RMU drøftede afvikling af 1. maj og grundlovsdag. Det blev besluttet at udviklingen følges, og emnet sættes på RMU’s dagsorden igen om et år.  

Evaluering af døgnseminarets indhold og afvikling 

Jonas Dahl kvitterede for et godt døgnseminar. 

Han kvitterede også for et godt samarbejde med Anja Laursen og Morten Krogh Christiansen, som begge forlader RMU, og takkede for deres indsats gennem årene. Deres sidste møde bliver formentligt den 21. oktober 2025, hvor RMU mødes med forretningsudvalget.  

Der blev fra medarbejderside givet udtryk for, at det havde været nogle gode dage, og det havde fungeret fint med, at HMU-formandskaberne og AMIR’erne havde deltaget på første dagen. Der blev også kvitteret for variation i processen med mødeafvikling. 

Det blev bemærket, at HMU-formandskaberne og de indbudte AMIR’er ikke havde haft adgang til alt materialet på første dagen. Dagsordener, referater og bilag kan altid findes på Region Midtjyllands hjemmeside, hvor alle har adgang. Samtidig med at der frigives i First Agenda, lægges det hjemmesiden. 

Link til hjemmesiden: Dagsordener og referater Regions-MEDudvalget