Til TULE-planlæggere

I forberedelsen skal I tage stilling til følgende: 

Hvem skal deltage i undersøgelsen

Du skal i samarbejde med ledelsen og/eller HMU beslutte, hvem der skal deltage i TULE. Som udgangspunkt deltager alle medarbejdere i TULE, men der kan være undtagelser.  

• ”Ikke-primær” ansættelser (Nogle medarbejdere er ansat på flere enheder) 
• Timelønnede  
• Medarbejdere, der fratræder 
• Medarbejdere på barsel  
• Medarbejdere på orlov uden løn  
• Medarbejdere, der lige er startet  

Kollektiv eller individuel ledelse

Nogle medarbejdere har ikke én person, der er deres leder, men refererer i stedet til en gruppe af ledere. Du skal i samarbejde med ledelsen og/eller HMU træffe en beslutning om, medarbejdere skal svare på spørgsmål i forhold til ledergruppen eller deres nærmeste leder (det kan evt. være den leder, som medarbejderen afholder MUS med).

Lokale ekstraspørgsmål

Du skal i samarbejde med ledelsen og/eller HMU træffe beslutning om, der skal være lokale ekstra spørgsmål. Ekstra spørgsmål kan stilles til alle i organisationen eller tilpasses den enkelte afdeling.  

Enheder med færre end 10 medarbejdere 

Enheder med færre end 10 medarbejdere modtager normalt ikke rapporter for at sikre medarbejdernes anonymitet. Der er dog følgende undtagelse fra denne regel:

Hvis alle medarbejdere på den lille enhed giver samtykke til, at der godt må laves en rapport. Hvis en enhed er meget lille, kan I på forhånd bede om, at der IKKE spørges om samtykke, fordi I beslutter, at der ikke skal dannes en rapport (specielt relevant, hvis en enhed er på færre end 5 personer). Træffer I den beslutning, skal I meddele det til DEFACTUM sammen med medarbejderlisterne.

Planlægning af opfølgningsdialoger

Det er TULE-planlæggerens opgave i samarbejde med ledelsen og/eller HMU at sætte rammerne for TULE-opfølgningsdialogerne og fx beslutte, hvornår de skal afholdes (inden for eller uden for normal arbejdstid), og om I ønsker konsulentbistand hos den lokale HR-afdeling eller Koncern HR, Organisation og Ledelse til opfølgning af resultaterne. Det kan fx være i form af: 

• Workshops med ledere, så de er klar til at tage opfølgningsdialogerne 
• Konsulentbistand til at holde dialogerne.

Som TULE-planlægger skal du koordinere, udforme og udsende information om TULE-processen, så medarbejdere i din afdeling er godt informeret om TULE-undersøgelsen.

Som TULE-planlægger skal du lave en liste over de medarbejdere, der skal deltage i TULE-undersøgelsen. Du skal sørge for at få et udtræk fra et af de centrale registre – enten BSK (regionens brugerstamdatakatalog) eller KABA (kontrol af brugeradgange). Det er din opgave at vælge, hvor listerne skal trækkes fra, og at gennemgå listerne og tilføje manglende oplysninger.  

Listerne skal indeholde følgende oplysninger:

• Medarbejderens navn 
• Medarbejderens e-mail
• Nærmeste leder/ledere for medarbejderen (den eller dem, hvis ledelse skal evalueres)
• Afsnit/kontor for medarbejderen (mindste enhed, der rapporteres på)
• Afdeling for medarbejderen

Et stykke af vejen har de to systemer samme informationer. Alligevel er der nogle forskelle. Du kan læse mere om BSK (regionens brugerstamdatakatalog) og KABA (kontrol af brugeradgange) her: BSK og KABA (pdf)

Det er lederen og lederens leder, der modtager TULE-rapporten. Som TULE-planlægger er det din opgave at tage stilling til, om der er andre, der skal modtage TULE-rapporten samt håndtere eventuelle forespørgsler. 

Når opfølgningsdialogerne er gennemført, laver DEFACTUM, Koncern Kvalitet to typer af overbliksrapporter. En for hver afdeling, der viser resultaterne for hvert afsnit og en for hver driftsenhed, der viser resultaterne på alle afdelinger. 

Det er din opgave som TULE-planlægger at drøfte med ledelsen og/eller HMU, hvordan der overordnet skal følges op på TULE-resultaterne, herunder om man vil have tilbagemeldinger fra afdelingerne om resultaterne af opfølgningsdialogerne og handleplanerne.

Spørgsmål om trivsel på din arbejdsplads:

1. Er du tilfreds med dit job som helhed, alt taget i betragtning?
2. Er du tilfreds med arbejdsmiljøet?
3. Vil du anbefale andre at søge job hos os?
4. Er dine arbejdsopgaver meningsfulde?
5. Har du indflydelse på, hvordan du løser dine arbejdsopgaver?
6. Kan du leve op til de krav, som stilles til dig i dit arbejde?
7. Er din daglige arbejdsmængde passende?
8. Giver dit arbejde dig muligheder for at udvikle dine kompetencer?
9. Er du og dine kolleger gode til at anerkende hinanden?
10. Er du tryg ved at stille spørgsmål på din arbejdsplads, også selvom nogle er uenige?
11. Er I som kolleger gode til at tilbyde hinanden hjælp til arbejdsopgaver?
12. Er du og dine kolleger enige om, hvad der er det vigtigste i jeres arbejdsopgaver?

I hvor høj grad passer nedenstående udsagn på den ledelse du modtager?
Før hvert af nedenstående udsagn skal du selv indtænke navnet/navnene på
din(e) leder(e), hvor prikkerne står.
Du skal tænke på: Navn Navnesen
13. Jeg har tillid til …
14. … inddrager mig i et tilstrækkeligt omfang, når der træffes beslutninger
15. … giver mig brugbar feedback
16. … medvirker til at skabe en motiverende arbejdsplads
17. Jeg bidrager til at vi (leder og medarbejdere) sammen lykkes med vores opgaver
18. Jeg oplever god opbakning til min(e) leder(e) fra den overordnede ledelse

Alle spørgsmål om trivsel og ledelse (1 – 18) besvares med en svarskala, hvor
svarmulighederne er: ”I meget høj grad”, ”I høj grad”, ”I nogen grad”, ”I ringe grad”,
”Slet ikke” og ”Ved ikke”.

Spørgsmål om upassende seksuel opmærksomhed.
19. Oplever du upassende seksuel opmærksomhed på dit arbejde?

• Nej
• Ja

(de der svarer ”Ja” til dette spørgsmål får også nedenstående)

20. Du har svaret, at du har oplevet upassende seksuel opmærksomhed.
Du kan få mere viden om hjælp her: Hvis du har oplevet seksuel chikane
Fra hvem kom den upassende seksuelle opmærksomhed?

• Patienter/borgere/pårørende
• Nære kolleger
• Kollegaer i andre afdelinger/samarbejdspartnere
• Leder

Du kan få mere viden om hjælp her: Hvis du har oplevet seksuel chikane

BEMÆRK: Oplysninger om køn, alder og stilling opgøres kun på hospitals- eller
RMU-niveau. Dine ledere på afdeling og afsnittet/kontoret får derfor IKKE svar
opgjort på disse baggrundskategorier.
21. Hvad er dit køn?

• Mand
• Kvinde
• Andet

22. Hvilken aldersgruppe er du i?

• Under 30 år
• 30-39 år
• 40-49 år
• 50-59 år
• 60 år eller over

23. Hvilken faggruppe tilhører du?

• Yngre læge
• Overlæge
• Læge med personale og organisatorisk ledelse
• Sygeplejerske
• Radiograf
• Ledende sygeplejerske
• Ergo-/fysioterapeut
• Jordemoder
• Bioanalytiker
• SOSU-personale
• Andet sundhedsfagligt personale
• Lægesekretær
• Administrativ AC-medarbejder
• Administrativ medarbejder
• Administrativ leder
• Pædagogisk og socialfagligt personale
• Psykolog
• Servicepersonale/teknisk personale
• Ambulancepersonale
• Øvrige medarbejdere
• Øvrige ledere

24. Er du blevet tilbudt en udviklingssamtale (MUS, GRUS eller lignende) med din
nærmeste leder inden for de seneste 12 måneder?

• Ja
• Nej, men jeg har været på arbejdspladsen i mindre end 12 måneder
• Nej, men jeg har været på orlov/sygemeldt i en længere periode inden for
  de seneste 12 måneder
• Nej, selvom jeg har været på arbejdspladsen i mere end 12 måneder

Alle lokalt valgte ekstraspørgsmål i TULE skal bruge svarkategorierne: ”I meget høj grad”, ”I høj grad”, ”I nogen grad”, ”I ringe grad”, ”Slet ikke” og ”Ved ikke”.
* Spørgsmål markeret med en stjerne indgår ikke i spørgsmålsbatteriet, når det bruges i forbindelse med TULE, da disse spørgsmål bliver stillet som en del af de fælles regionale spørgsmål, som i forvejen stilles til alle.

Mening i opgaven og mulighed for at lykkes dermed

1. * Er dine arbejdsopgaver meningsfulde?
2. Er du tilfreds med måden, dine evner bruges på?
3. Har du en klar opfattelse af, hvad der forventes af dig i dit arbejde?
4. Bliver du tilpas udfordret i dit arbejde?
5. Kan du se mening i de beslutninger, der træffes på din arbejdsplads?

Mulighed for indflydelse og inddragelse

1. * Har du indflydelse på, hvordan du løser dine arbejdsopgaver?
2. Har du tilstrækkelige beføjelser i forhold til det ansvar, du har i dit arbejde?
3. * Giver dit arbejde dig muligheder for at udvikle dine kompetencer?
4. Har du tilpas varierende arbejdsopgaver?
5. Bliver det taget alvorligt, når du siger noget om den måde I løser jeres opgaver på?
6. Oplever du passende fleksibilitet i forhold til tilrettelæggelsen af dit arbejde?

Gode relationer, fællesskaber og mulighed for støtte

1. * Er I som kolleger gode til at tilbyde hinanden hjælp til arbejdsopgaver?
2. * Er du og dine kolleger enige om, hvad der er det vigtigste i jeres
arbejdsopgaver?
3. Holder du og dine kolleger hinanden underrettet om ting, der er vigtige for, at I kan udføre arbejdet godt?
4. Oplever du at kunne få støtte fra dine kolleger, når du har brug for det?
5. Oplever du en ordentlig omgangstone på din arbejdsplads?
6. Har du nogle, du kan gå til, hvis du oplever problemer på arbejde?

Psykologisk tryghed og anerkendende samarbejde

1. * Er du tryg ved at stille spørgsmål på din arbejdsplads, også selvom nogle er uenige?
2. Har du tillid til dine kollegers evne til at gøre arbejdet godt?
3. Føler du, at dine kolleger har tillid til dine evner til at gøre arbejdet godt?
4. * Er du og dine kolleger gode til at anerkende hinanden?
5. Er du og dine kolleger gode til at samarbejde, når der opstår problemer, der kræver fælles løsninger?
6. Får du og dine kolleger taget svære emner op i fællesskab?

Balance mellem arbejdskrav og ressourcer

1. * Kan du leve op til de krav, som stilles til dig i dit arbejde?
2. Er du glad for at gå på arbejde?
3. Har du mulighed for at holde pauser i løbet af arbejdsdagen?
4. Er der til daglig en balance mellem dit arbejdsliv og dit privatliv?

Mental trivsel

Arbejdsmæssig energi

1. Jeg føler glæde ved mit arbejde
2. Jeg oplever, at jeg kan håndtere kravene i mit arbejde
3. Jeg bevarer roen, også når der er travlt

Stress/belastning

4. Jeg føler mig presset i mit arbejde
5. Jeg føler mig stresset i mit arbejde
6. Jeg har svært ved at bevare overblikket over mine arbejdsopgaver